- Документальное оформление поощрения работника
- Премирование (поощрение) работника – порядок, формы + приказ
- Что такое поощрение работника
- Для чего нужно поощрять работника
- Меры поощрения
- Виды поощрений
- Порядок поощрения сотрудников
- Приказ о премировании — форма и образец
- 9.3 Комплекс документов по оформлению поощрений работников
- 9.4 Комплекс документов по оформлению дисциплинарных взысканий
- Документальное оформление поощрения работника
- Пример оформления приказа о поощрении
- Пример занесения записи о поощрении в личную карточку работника
- Пример оформления записи о поощрении в трудовой книжке
- Дисциплинарные взыскания и поощрения порядок оформления
Документальное оформление поощрения работника
“Кадровик. ру”, 2011, N 1
ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКА
Под поощрением за труд понимаются публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает поощрение за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право применять несколько видов поощрений одного или нескольких работников. Наиболее распространены несколько из них:
– объявление благодарности;
– выплата премии;
– награждение ценным подарком;
– награждение почетной грамотой;
– представление к званию лучшего в профессии.
Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены и иные виды поощрений, например присвоение почетных званий (“лучший бухгалтер”, “лучший слесарь”, “заслуженный работник организации”) и др.
Федеральными законами в отдельных отраслях экономики утверждены уставы и положения о дисциплине (таможенная служба, морской транспорт, рыбопромысловый флот, железнодорожный транспорт и т. п.
), которые также содержат положения о мерах поощрения (награждение ведомственными нагрудными знаками, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета и др.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Следует учитывать, что премии, включенные в систему оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе, поощрением не являются.
Документальное оформление поощрения работников регламентируется локальными нормативными актами организации (коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о поощрениях, о премировании, о почетной грамоте, о доске почета и др.). В таких актах устанавливаются виды поощрения, статус и основания для применения каждого из них. В любом случае применяются два основных документа – представление к поощрению и приказ о поощрении.
Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является документом-основанием для издания приказа.
Кроме того, основаниями в этом случае могут служить докладные записки руководителя структурного подразделения, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива.
Докладная (служебная) записка – документ, адресованный руководителю данной организации и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.
Она используется для документирования внутренних связей организации (или учреждения), переписки между руководителем и работниками управленческого аппарата, структурными подразделениями и отдельными сотрудниками.
Докладная записка может быть составлена либо по личной инициативе автора (должностного лица), либо по указанию (письменному или устному) руководителя.
Она необходима, чтобы получить согласие руководителя на поощрение конкретного работника, определить его вид и статус, размер денежных выплат.
Поэтому в тексте записки не только излагаются какие-либо факты, но и содержатся конкретные предложения, рекомендации или выводы. Докладные, которые используют в пределах одной организации, обычно оформляют в компьютерном текстовом редакторе и распечатывают, однако часто их пишут и от руки.
Представление о поощрении является разновидностью докладной записки. Оно оформляется в структурном подразделении, подписывается его руководителем и адресуется руководителю организации.
Текст представления состоит из двух частей: в первой из них дается общая характеристика работника, оценка его профессиональной деятельности и уровень квалификации, во второй – излагаются основание применения поощрения, его мотив и предлагаемый вид (приложение 1).
Необходимость визирования представлений, состав должностных лиц и последовательность согласования зависят от принятого в организации порядка движения кадровой документации.
Например, бухгалтерия подтверждает наличие необходимых средств, заместитель руководителя организации, курирующий структурное подразделение, выносит согласие с мерой поощрения. Виза кадровой службы может быть необходима для подтверждения сведений о работнике.
Последовательность визирования должна быть установлена в инструкции по делопроизводству, при отсутствии которой документы передают от младших должностных лиц старшим.
Например, последовательность может быть такой: служба кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.
Кадровая служба передает представление руководителю организации для получения его резолюции, в которой необходимо отразить согласие с предлагаемой мерой поощрения, исполнителя и срок исполнения. Резолюция должна содержать подпись и дату.
На основании положительной резолюции кадровая служба готовит проект приказа о поощрении, текст которого оформляется в унифицированной форме N Т-11 (о поощрении нескольких работников – в форме N Т-11а).
Пример этого документа представлен в приложении 2. Содержательная часть включает следующие сведения: фамилия, имя и отчество сотрудника, его табельный номер, должность (профессия), структурное подразделение.
Далее излагается мотив поощрения, например награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий, выполнение особо значимых заданий, юбилей и т. д.
Приказ должен содержать указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, премия и др.).
Следует иметь в виду, что при подготовке проекта приказа о поощрении следует соблюдать общее требование по заполнению любых унифицированных форм первичных учетных документов, изложенное в Постановлении Госкомстата России от 24.03.
1999 N 20 “Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации”: все включенные в них реквизиты должны быть заполнены, удаление отдельных реквизитов не допускается.
Это касается прежде всего стоимости ценного подарка, которая должна быть указана цифрами и прописью.
Награждение ценным подарком – единовременное поощрение работника, при котором ему вручается материальный предмет, представляющий для него интерес. Его стоимость включается в совокупный годовой доход сотрудника в порядке и на условиях, установленных действующим налоговым законодательством.
Проект приказа принято визировать в тех случаях, когда не проводилось согласование представления. Если на представлении имеются необходимые отметки, то визировать еще и приказ нецелесообразно – он сразу передается на подпись руководителю организации.
Унифицированными формами N Т-11 и N Т-11а, утвержденными Госкомстатом России, не предусмотрена процедура визирования – они не содержат соответствующей зоны.
Однако при необходимости, например если порядок согласования приказов в конкретной организации установлен локальными нормативными актами, можно добавить необходимые реквизиты в унифицированную форму. В соответствии с ГОСТ Р 6.
30-2003 визы располагают в нижней части листа на обороте подлинника приказа.
После того как приказ подписан руководителем, работник должен ознакомиться с ним под роспись. Распространена практика, когда содержание таких документов доводится до сведения коллектива.
Подлинник приказа остается на хранении в кадровой службе, на его основании сведения о поощрении заносятся в трудовую книжку и личную карточку работника унифицированной формы N Т-2 (приложение 3).
Пунктом 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила), утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках”, установлено, что в трудовые книжки вносятся сведения:
– о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
– о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями, и присвоении званий;
– о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Согласно п.
10 Правил основанием для записи о награждении, произведенном работодателем, в трудовой книжке является соответствующий приказ (распоряжение) работодателя не позднее недельного срока. При этом она должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Пример такой записи приведен в приложении 4.
Количество экземпляров приказа зависит от принятого в организации порядка формирования дел, но как минимум их должно быть два.
Первый экземпляр остается на хранении в службе кадров, в деле с приказами, а копия передается в бухгалтерию для начисления на лицевой счет работника соответствующих денежных средств.
Если в организации ведутся личные дела сотрудников, то в них должны помещаться подлинники представлений и заверенные копии приказов. Если приказы о поощрении принято объявлять коллективу, необходимо сделать еще одну копию документа – для ознакомления.
Приложение 1
Пример оформления представления о поощрении работника
Закрытое акционерное общество Генеральному директору
“Металлопрокат” Т. Р. Романову
https://www.youtube.com/watch?v=XLWAp4WWAlc
Представление Отделу кадров подготовить
к 26.11.2010 приказ,
Источник:
http://hr-portal.ru/article/dokumentalnoe-oformlenie-pooshchreniya-rabotnika
Премирование (поощрение) работника – порядок, формы + приказ
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, что такое поощрение работника, для чего нужен процесс поощрения, какие существуют виды, меры и формы поощрения.
Рабочий процесс на предприятии возможен благодаря человеческим ресурсам. Именно слаженная работа служащих способна привести к успеху.
Осуществляя свою трудовую деятельность, каждый работник проявляет себя по-разному. В его обязанности входит добросовестное отношение к поставленным задачам.
Наиболее отличившихся ждет поощрение от работодателя.
Что такое поощрение работника
Поощрение работника – это результат успешной деятельности сотрудника, которое отмечено руководством.
Обычно награждаются работники, которые, при решении задач достигли порога максимума. Процесс носит официальный характер. Для самой организации – это возможность не только стимулировать персонал к труду, но и улучшить трудовую дисциплину.
Для чего нужно поощрять работника
Все возможные ситуации во время рабочего процесса регулируются нормами Трудового кодекса РФ.
Согласно его предписаниям, применяемые меры наказания и поощрения являются главными регуляторами рабочего процесса, обеспечивающими безопасность на производстве, и ведут организацию к намеченной цели.
Процесс поощрения работника за труддолжен носить публичный характер. Желательно перед всем составом коллектива и в торжественной обстановке. Такое поведение работодателя поможет ему на психологическом уровне воздействовать на каждого работника.
Ситуация при которой работник, имеющий неплохие показатели результативности и не имеющий ни опозданий, ни нареканий со стороны руководства, при этом находится в равных условиях вместе с недобросовестными служащими, приведет к тому, что его мотивация снизится и он перестанет трудиться с прежней отдачей. Поэтому внимательное отношение руководства к поведению и труду подчиненных имеет огромное значение.
Поощрять работников необходимо всегда, но каким способом – это право работодателя. Руководство исходя из финансовых возможностей предприятия, принимает решение о виде поощрения.
У коммерческих организаций, естественно, больше возможностей наградить сотрудника материально или вручить дорогостоящий подарок.
Что касается организаций, финансируемых из средств бюджета, то здесь возможности ограничены.
Но любое награждение подтверждается соответствующим документом – Приказом о поощрении работника.
Его наличие вызывает у служащего удовлетворение собственным трудом, а у его коллег стремление достичь тех же результатов. Итогом становится конкуренция коллектива за внимание работодателя, а значит возникает здоровый рабочий процесс.
Меры поощрения
Существует огромное количество мер поощрения работников, зависящих от того:
- Какой характер воздействия;
- Как часто они применяются;
- Какая значимость для общества.
Используемые руководителями предприятий и организаций, поощрительные меры делятся на две группы:
- Поощрение сотрудника, выражающиеся в денежном эквиваленте;
- Стимулирование работника, основанное на его моральных качествах.
Естественно, что с точки зрения работника, более приветствуемая им форма поощрения со стороны работодателя – это материальное вознаграждение, которое значительно повышает его доход.
Следовательно, если на счете сотрудника появятся дополнительные денежные средства, это повлечет за собой удовлетворение его различных потребностей, которые были недоступны ранее.
К сожалению, моральное поощрение не вызывает соответствующего восторга у работника. В большинстве случаев такое поведение продиктовано тем, что без денежного подкрепления оно потеряло свой смысл.
Вручение сотруднику грамот и благодарностей воспринимается им как эффект «для галочки», и подталкивает его к раздумьям о жадности работодателя. Но вместе с тем моральное стимулирование – это не менее эффективный способ управления персоналом.
Служащие не понимают, что важно не только денежное поощрение работников, но и общественный почет и уважение. Эти простые понятия формируют его авторитет, без которого заработать денег бывает сложно.
Законодатель дал работодателю полную свободу выбора при принятии решения о мерах поощрения. Более того, работодатель может комбинировать и награждать работника как морально, так и материально. Например, вручить премию, грамоту и разместить его фото на доску почета.
Поощрения носят как регулярный, так и разовый характер. Немаловажным фактором остается периодичность, с которой они допускаются.
Например, выплаты премий руководителем устанавливаются с периодичностью раз в квартал, при условии выполнения установленного плана.
Процесс премирования начинается с создания соответствующей документации на предприятии.
Как показывает практика, работник, привыкший к существованию постоянной премии, выплачивающейся ему с определенной периодичностью, постепенно привыкает к ней. Это ведет к тому, что его продуктивность снижается.
Лишение дополнительных денежных средств – это весомый аргумент при стимулировании работы недобросовестными сотрудниками. Что касается разового поощрения, то оно представляет собой выплату или вручение подарка, приуроченного к особой дате.
Например, торжественные предприятия, уход на пенсию, рождение ребенка, дата создания организации и прочее.
Во время осуществления трудовой деятельности, работники могут поощряться локальными и государственными мерами.
Естественно, что внутри организации действуют местные или локальные меры премирования, которые находят свое отражение во внутреннем документообороте предприятия – коллективный договор или положение о премировании.
Особо отличившиеся сотрудники, которые не только имеют успехи в рабочем процессе, но и внушительный стаж, могут быть отмечены государственными наградами. Это не только медали и ордена, но и различные благодарственные письма, грамоты от органов власти, нагрудные знаки и почетные звания.
Виды поощрений
Виды поощрения работников, как отмечалось ранее, условно делятся на материальные блага и нематериальные. Этот список добавляется еще одним видом – это правовой.
Однако, материальное поощрение – это не всегда деньги, оно может носить и необычный характер.
Например, лучший сотрудник месяца награждается сертификатом магазина по продаже офисной мебели, и может выбрать себе в качестве премии самое удобное кресло либо компания оплатит ему отпуск в теплых странах и прочее.
Что касается морального поощрения – это не всегда грамоты и благодарственные письма. Например, хороший сотрудник может быть удостоен звания «лучший в своей профессии», или «лучший специалист.»
Правовые виды поощрения включают в себя некие послабления трудового распорядка. Например, сотрудник может опоздать на работу один раз либо взять дополнительный выходной.
Различные виды поощрения зависят от специфики работы предприятия, на котором трудится работник. Если это банковское учреждение – то ему могут предложить займ на льготных условиях, а если органы внутренних дел, то, например, вручить именное оружие.
Виды премирования можно рассмотреть в таблице:
Показатели, подлежащие премированию Результат Вид поощрения Предложения по улучшению качества работы Одобрено руководителем Почетная грамота, размещение фото на стенде, в зависимости от степени важности работы Не одобрено Устная благодарность Оригинальный подход к решению поставленной задачи Одобрено Письменная благодарность, грамота Не одобрено Устная благодарность Выполнение поставленных задач с результатом 200% Одобрено Выплата денежного вознаграждения в размере двойного оклада Порядок поощрения сотрудников
Принятие решения работодателем, о возможном поощрении работников отражается в соответствующем документе – Положение о премировании.
Этот документ не является обязательным. Его наличие носит рекомендательный характер. Документ позволит сделать процедуру поощрения прозрачной, что избавит работодателя от споров и ненужных объяснений с одной стороны, и позволит ему доверять с другой стороны.
В законодательстве нет определенных условий оформления положения. Оно относится к локальным актам предприятия и издается в произвольной форме.
Документ должен содержать следующие данные:
- Наличие отметки, о том что процедура поощрения согласована с профсоюзом;
- Утвержденный приказ руководителя;
- Наличие подписей сотрудника, указывающие, что они осведомлены с данным положением;
- Общие условия получения вознаграждения;
- Критерии получателей;
- Размер выплат;
- Периодичность;
- Условия, при которых выплаты могут быть прекращены или приостановлены.
Еще одним нюансом для необходимости издания положения о премировании является то, что поощрения выплачиваются на регулярной основе. Для разовых наград такой документ не обязателен. Порядок и формы поощрения работников по представлениям подлежат согласованию с руководителем.
Приказ о премировании — форма и образец
Следующий шаг после согласования положения с руководителем – это издание Приказа о премировании. Форма документа может быть взята как в сети интернет, так и разработана компанией самостоятельно. В обоих случаях документ имеет юридическую силу.
- Бланк приказа (форма Т-11)
- Бланк приказа (форма Т-11а) о премировании группы работников
- Образец приказа (форма Т-11) о премировании
Однако основные элементы он содержать должен:
- Наименование документа;
- Дату, когда он был составлен;
- Наименование организации, выдавшего его;
- Данные о сумме премии;
- Данные о премируемом работнике (Ф.И.О., должность, мотив для премирования, форма премирования, кем представлен и т. д.)
- Данные сотрудника, ответственного за наличие премирования;
- Обязательна подпись руководителя предприятия.
Приказ должен быть оформлен надлежащим образом, и иметь исходящий номер.
Примерно шаблон Приказа выглядит так:
Стоит также отметить, что уполномоченный сотрудник предприятия обязан внести данные о поощрении в трудовую книжку работника в соответствии с требованиями законодательства.
Только наличие всех указанных нюансов позволит работнику гордиться своим трудом, доверять работодателю, а значит повысит производительность.
Источник:
http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/pooshhrenie-premirovanie-rabotnika/
9.3 Комплекс документов по оформлению поощрений работников
В соответствии с Трудовым кодексомРФ (ст. 119) работодатель имеет правоприменять несколько видов поощренийодного или нескольких работников.
Трудовой кодекс РФ предусматриваетпоощрения за добросовестное выполнениетрудовых обязанностей.
Наиболеераспространенными являются следующиевиды поощрений:
- объявление благодарности;
- выплата премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию лучшего по профессии.
Коллективным договором или правиламивнутреннего трудового распорядка,уставами и положениями о дисциплинемогут быть предусмотрены также и другиевиды поощрений.
За особые трудовые заслуги передобществом и государством работникимогут быть представлены к государственнымнаградам.
Основаниями для издания подобныхприказов служат представленияруководителя структурного подразделения,докладные записки, акты, решенияпрофсоюзных органов, совета трудовогоколлектива.
Представление о поощрении оформляетсяв структурном подразделении иподписывается его руководителем.
Документ адресуется руководителюорганизации, в тексте указываются:фамилия, имя, отчество, наименованиедолжности, наименование структурногоподразделения, оценка производственнойдеятельности, профессиональныйуровень работника и мотив поощрения(приложение 22).
Кадровая служба визирует представлениев бухгалтерии, у других заинтересованныхдолжностных лиц и передает представлениеруководителю организации для полученияего резолюции. Инспектор отдела кадровна основании представления и резолюциируководителя готовит приказ о поощрении.
Рисунок – Документооборот по оформлениюпоощрений работников
Проект приказа визируют обычно отделкадров, руководитель структурногоподразделения, в подчинении которогонаходится работник, бухгалтерия, другиедолжностные лица. Текст приказа опоощрении работникаоформляетсяв унифицированной форме Т-11, о поощренииработников — в форме Т-11а.
Унифицированная форма приказа взаголовочной части соответствует другимформам. Содержательная часть включает:фамилию, имя, отчество, табельный номерработника, название его должности(профессии), структурного подразделения.
Далее излагается мотив поощрения,например в связи с награждением орденамии медалями, присвоением почетных званий,за выполнение особо значимых заданий,в связи с юбилеем и т. д.
Приказ долженсодержать указание вида поощрения(благодарность, ценный подарок, почетнаяграмота, премия и др.).
Приказ подписывает руководительорганизации. Он объявляется работникупод расписку. Такие приказы доводятсядо сведения коллектива.
Подлинник приказа остается на хранениив кадровой службе, на его основаниисведения о поощрении заносятся в трудовуюкнижку и учетную форму Т-2 (или Т-2ГС).
9.4 Комплекс документов по оформлению дисциплинарных взысканий
Дисциплинарные взыскания в соответствиис Трудовым кодексом РФ являются правомработодателя — юридического лица.
Егоединоличным исполнительным органомявляется руководитель организации,поэтому право налагать дисциплинарныевзыскания имеет только руководитель,или его заместитель по кадрам, которомуделегированы эти права.
Дисциплинарное взыскание применяетсяне позднее одного месяца со дняобнаружения проступка, не считая времениболезни работника, пребывания его вотпуске, а также времени, необходимогона учет мнения представительного органаработников. За совершение дисциплинарногопроступка, то есть неисполнение илиненадлежащее исполнение работникомпо его вине возложенных на него трудовыхобязанностей (а также невыполнениеустановленных норм труда, неисполнениеприказов или распоряжений должностныхлиц, нарушение правил охраны труда,режима работы и др.), работодатель имеетправо применить следующие видыдисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Рисунок – Документооборот по оформлениюдисциплинарных взысканий
Федеральными законами, уставами иположениями о дисциплине для отдельныхкатегорий работников могут бытьпредусмотрены также и другие дисциплинарныевзыскания.
Не допускается применение дисциплинарныхвзысканий, не предусмотренных федеральнымизаконами, уставами и положениями одисциплине.
Взыскание не может быть примененопозднее шести месяцев со дня совершенияпроступка, а по результатам ревизииили проверки финансово-хозяйственнойдеятельности — не позднее двух лет содня его совершения. В указанные срокине включается время производства поуголовному делу.
За каждый проступок может быть примененотолько одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может бытьобжаловано работником в государственныеинспекции труда или органы по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров.
Доприменения дисциплинарного взысканияработодатель должен затребовать отработника объяснение в письменнойформе. В случае отказа работника датьтакое объяснение составляетсясоответствующий акт.
Отказ работникадать объяснение не является препятствиемдля применения дисциплинарноговзыскания.
Объяснительная записка о дисциплинарномпропускесодержит следующие реквизиты:наименование структурного подразделения,дата, адресат (руководитель организации(структурного подразделения) суказанием его должности, инициалови фамилии), название вида документа(объяснительная записка), текст, автор(должность, структурное подразделение),подпись (включая личную подпись,инициалы и фамилию). В тексте объясняютсяпричины произошедшего — нарушениятрудовой дисциплины, невыполнениякакого-либо задания и др. В объяснительнойзаписке работник может указать наотсутствие вины в своих действиях, нанеобоснованность предъявленныхобвинений, т. е. она является документом,который не только инициирует процедуруоформления дисциплинарного взыскания,но и служит для защиты интересовсамого работника. Документ можетбыть написан работником собственноручноили используется трафаретная форма,разработанная кадровой службой, вкоторой заполняется только переменнаяинформация. Объяснительная запискапишется в одном экземпляре.
В отдельных случаях объяснительнаязаписка передается руководителюорганизации для принятия решения,которое содержится в его резолюции.
Докладную записку о нарушении трудовойдисциплинысоставляет руководительструктурного подразделения на основанииобъяснительной записки работника, онаможет быть написана от руки на стандартномлисте бумаги.
Докладная записка содержитследующие реквизиты: наименованиеструктурного подразделения, наименованиевида документа (докладная записка),дата, адресат (руководитель организациис указанием его должности, инициалов ифамилии), заголовок к тексту, текст,подпись (включая наименование должности,личную подпись, инициалы и фамилию).Руководитель структурного подразделенияпередает объяснительную и докладнуюзаписки руководителю организациидля рассмотрения и резолюции. Резолюцияруководителя пишется на докладнойзаписке и должна содержать решениео виде дисциплинарного взыскания.
Кадровая служба на основании резолюциируководителя, объяснительной идокладной записок готовит проектприказа о наложении дисциплинарноговзыскания.
Приказ о наложении дисциплинарноговзысканиясоставляется в текстовойформе, как правило, на бланке приказов.
В заголовочной части документаразмещаются наименование организации,ее код по ОКПО, наименование видадокумента (приказ), место для даты иномера, место издания документа.
Кприказу обязательно составляетсязаголовок, отвечающий на вопрос “Очем?”, например: “Об объявлениивыговора…”.
Текст приказа состоит из двух частей:констатирующей (или вводной) ираспорядительной. В первой частиизлагаются причины издания приказа,приводятся факты нарушения трудовойдисциплины.
Вторая, распорядительная, часть начинаетсяс указания распорядительного действия,например: “ОБЪЯВИТЬ выговор”,содержит предписываемые действия,фамилии (с указанием должности иструктурного подразделения) должностныхлиц, на которых налагается дисциплинарноевзыскание. Распорядительная часть можетделиться на пункты, каждое распорядительноедействие нумеруется арабскими цифрамис точкой. Приказ визируют работникикадровой службы (ее руководитель),руководитель структурного подразделения,в подчинении которого находится работник,а также другие должностные лица. Приказподписывает руководитель организации.
Приказ о наложении дисциплинарноговзыскания с указанием мотивов егоиздания объявляется (сообщается)работнику, подвергнутому взысканию,под расписку в течение трех рабочихдней со дня его издания. В случаеотказа работника подписать приказсоставляется соответствующий акт.В необходимых случаях приказ доводитсядо сведения работников организации.
Первый экземпляр приказа остается нахранении в службе кадров в деле приказов.
Источник:
https://StudFiles.net/preview/1810447/page:33/
Документальное оформление поощрения работника
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает поощрение за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В соответствии со ст.
191 ТК РФ работодатель имеет право применять несколько видов поощрений одного или нескольких работников.
Наиболее распространены несколько из них: объявление благодарности;
- выплата премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию лучшего в профессии.
Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены и иные виды поощрений, например присвоение почетных званий («лучший бухгалтер», «лучший слесарь», «заслуженный работник организации») и др.
Федеральными законами в отдельных отраслях экономики утверждены уставы и положения о дисциплине (таможенная служба, морской транспорт, рыбопромысловый флот, железнодорожный транспорт и т.п.
), которые также содержат положения о мерах поощрения (награждение ведомственными нагрудными знаками, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета и др.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Следует учитывать, что премии, включенные в систему оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе, поощрением не являются.
Документальное оформление поощрения работников регламентируется локальными нормативными актами организации (коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о поощрениях, о премировании, о почетной грамоте, о доске почета и др.) В таких актах устанавливаются виды поощрения, статус и основания для применения каждого из них. В любом случае, применяются два основных документа – представление к поощрению и приказ о поощрении.
Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является документом-основанием для издания приказа.
Кроме того, основаниями в этом случае могут служить докладные записки руководителя структурного подразделения, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива.
Докладная (служебная) записка – документ, адресованный руководителю данной организации и содержащий обстоятельное изложение какого‑либо вопроса с выводами и предложениями составителя.
Она используется для документирования внутренних связей организации (или учреждения), переписки между руководителем и работниками управленческого аппарата, структурными подразделениями и отдельными сотрудниками.
Докладная записка может быть составлена либо по личной инициативе автора (должностного лица), либо по указанию (письменному или устному) руководителя.
Она необходима, чтобы получить согласие руководителя на поощрение конкретного работника, определить его вид и статус, размер денежных выплат.
Поэтому в тексте записки не только излагаются какие‑либо факты, но и содержатся конкретные предложения, рекомендации или выводы. Докладные, которые используют в пределах одной организации, обычно оформляют в компьютерном текстовом редакторе и распечатывают, однако часто их пишут и от руки.
Представление о поощрении является разновидностью докладной записки. Оно оформляется в структурном подразделении, подписывается его руководителем и адресуется руководителю организации.
Текст представления состоит из двух частей: в первой из них дается общая характеристика работника, оценка его профессиональной деятельности и уровень квалификации, во второй – излагается основание применения поощрения, его мотив и предлагаемый вид (приложение 1).
Необходимость визирования представлений, состав должностных лиц и последовательность согласования зависят от принятого в организации порядка движения кадровой документации.
Например, бухгалтерия подтверждает наличие необходимых средств, заместитель руководителя организации, курирующий структурное подразделение, выносит согласие с мерой поощрения. Виза кадровой службы может быть необходима для подтверждения сведений о работнике.
Последовательность визирования должна быть установлена в инструкции по делопроизводству, при отсутствии которой документы передают от младших должностных лиц старшим.
Например, последовательность может быть такой: служба кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.
Кадровая служба передает представление руководителю организации для получения его резолюции, в которой необходимо отразить согласие с предлагаемой мерой поощрения, исполнителя и срок исполнения. Резолюция должна содержать подпись и дату.
На основании положительной резолюции кадровая служба готовит проект приказа о поощрении, текст которого оформляется в унифицированной форме №Т-11 (о поощрении нескольких работников – в форме №Т-11а).
Пример этого документа представлен в приложении 2. Содержательная часть включает следующие сведения: фамилия, имя и отчество сотрудника, его табельный номер, должность (профессия), структурное подразделение.
Далее излагается мотив поощрения, например награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий, выполнение особо значимых заданий, юбилей и т.д.
Приказ должен содержать указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, премия и др.).
Следует иметь в виду, что при подготовке проекта приказа о поощрении следует соблюдать общее требование по заполнению любых унифицированных форм первичных учетных документов, изложенное в Постановлении Госкомстата РФ от 24.03.
1999 №20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»: все включенные в них реквизиты должны быть заполнены, удаление отдельных реквизитов не допускается.
Это касается, прежде всего, стоимости ценного подарка, которая должна быть указана цифрами и прописью.
Награждение ценным подарком – единовременное поощрение работника, при котором ему вручается материальный предмет, представляющий для него интерес. Его стоимость включается в совокупный годовой доход сотрудника в порядке и на условиях, установленных действующим налоговым законодательством.
Проект приказа принято визировать в тех случаях, когда не проводилось согласование представления. Если на представлении имеются необходимые отметки, то визировать еще и приказ нецелесообразно – он сразу передается на подпись руководителю организации.
Унифицированными формами №Т-11 и №Т-11а, утвержденными Госкомстатом РФ, не предусмотрена процедура визирования – они не содержат соответствующей зоны.
Однако при необходимости, например, если порядок согласования приказов в конкретной организации установлен локальными нормативными актами, можно добавить необходимые реквизиты в унифицированную форму. В соответствии с ГОСТ Р 6.
30–2003 визы располагают в нижней части листа на обороте подлинника приказа.
После того как приказ подписан руководителем, работник должен ознакомиться с ним под роспись. Распространена практика, когда содержание таких документов доводится до сведения коллектива.
Подлинник приказа остается на хранении в кадровой службе, на его основании сведения о поощрении заносятся в трудовую книжку и личную карточку работника унифицированной формы №Т-2 (приложение 3).
Пунктом 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила), утв. Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 №225, установлено, что в трудовые книжки вносятся сведения:
- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
- награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями, и присвоении званий;
- других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Согласно п. 10 Правил основанием для записи о награждении, произведенном работодателем, в трудовой книжке является соответствующий приказ (распоряжение) работодателя не позднее недельного срока. При этом она должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Пример такой записи приведен в приложении 4.
Количество экземпляров приказа зависит от принятого в организации порядка формирования дел, но как минимум их должно быть два.
Первый экземпляр остается на хранении в службе кадров, в деле с приказами, а копия передается в бухгалтерию для начисления на лицевой счет работника соответствующих денежных средств.
Если в организации ведутся личные дела сотрудников, то в них должны помещаться подлинники представлений и заверенные копии приказов. Если приказы о поощрении принято объявлять коллективу, необходимо сделать еще одну копию документа – для ознакомления.
Приложение 1
Нажмите чтобы увеличить.
Приложение 2
Пример оформления приказа о поощрении
Приложение 3
Пример занесения записи о поощрении в личную карточку работника
Приложение 4
Пример оформления записи о поощрении в трудовой книжке
Лариса Санкина — доцент кафедры документоведения РГГУ, эксперт журнала “Кадровик”
Источник:
https://delovoymir.biz/dokumentalnoe-oformlenie-pooschreniya-rabotnika.html
Дисциплинарные взыскания и поощрения порядок оформления
ВВЕДЕНИЕ
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Актуальность проблемы дисциплинарных взысканий и поощрений обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника.
Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству.
Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания.
Значение мер поощрения очень важно это позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей, благотворно действует на проявление инициативы в труде, способствует повышению качества продукции, услуг.
Предмет исследования- дисциплинарные взыскания и поощрения,
Методом исследования выступил анализ научной и периодической литературы по проблеме.
Исходной базой данных выступили работы отечественных авторов.
Цель исследования- на основе анализа дисциплинарных взысканий и поощрений, а также порядка их оформления, выявить их роль в процессе управления персоналом.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
Рассмотреть виды дисциплинарных взысканий и поощрений, а так же порядок их оформления.
Реферат состоит из трёх глав, введения, заключения, списка литературы и приложения .
В первой главе рассказывается, о дисциплинарных взысканиях. Во второй главе рассказывается о дисциплинарных поощрениях. В третьей главе представлен порядок оформления дисциплинарных взысканий и поощрений.
Список литературы содержит 8 наименований. Т. Федорова в статье «Кадровое дело» рассказала как оформить поощрение за труд.
Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения рассмотрены О. Карпенко в журнале «Кадровик».
Тема процедур издания приказов и распоряжений на предприятиях раскрыта в статье «Делопроизводство и документооборот на предприятии» Е.М. Каменевой.
ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ
Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны.
Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст.
192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК. [1]
Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК).
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям [1,52]
Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов.
Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы.
Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
ГЛАВА 2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПООЩРЕНИЯ
Поощрение — это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.[2,72]
Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение.
В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания.
Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.
Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:
Меры морального поощрения:
• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию «Лучший по профессии»;
Меры материального поощрения:
• выдача премии;
• награждение ценным подарком.[1,43]
Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений.
Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Источник:
http://MirZnanii.com/a/43839/distsiplinarnye-vzyskaniya-i-pooshchreniya-poryadok-oformleniya