Прогул в командировке. как оформляется по тк ответственность

Содержание
  1. Увольнение за прогул в командировке
  2. 5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде
  3. Прогул во время командировки — дисциплинарное взыскание или увольнение?
  4. Конференция ЮрКлуба
  5. Производственный календарь
  6. Работника можно уволить за прогул, даже если он находился в командировке
  7. Увольнение за прогул в командировке
  8. Юридическая компания Аймрайт
  9. Увольнение за прогул
  10. Судебная практика: увольнение за прогул
  11. Работника можно уволить за прогул, даже если он находился в командировке
  12. Работники находясь в командировке, не вышли на работу
  13. Прогул в командировке
  14. Конференция ЮрКлуба
  15. Когда нельзя уволить за прогул
  16. Длительный прогул: сложности увольнения
  17. Понятие прогула, ответственность и порядок оформления
  18. Прогул: статья по ТК РФ и нюансы
  19. Что грозит
  20. Совместитель едет в командировку: что со второй работой?
  21. Совместителя можно направить в командировку
  22. Как оформить отсутствие на другой работе
  23. Командирующая организация
  24. Вторая работа (основная либо по совместительству)
  25. Если работника не отпустили
  26. Если работник отказывается ехать в командировку
  27. Если совместительство внутреннее
  28. Прогул в командировке // Юристы рассказали работодателям об увольнении
  29. Как отказаться от командировки – можно ли, по каким причинам, в другой город
  30. Можно ли
  31. Как это сделать
  32. По каким причинам можно отказаться от командировки
  33. Могут ли уволить

Увольнение за прогул в командировке

Прогул в командировке. Как оформляется по ТК ответственность

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое сотрудника можно смело увольнять.

Но сперва нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности или увольнения сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде.

Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд.

Вопрос: Какова процедура увольнения за прогул работника в период его нахождения в длительной командировке, если к выполнению служебного задания он приступил через три дня после прибытия в место назначения, не представил документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, и отказался давать объяснения?

Кто должен составить акт об отсутствии на рабочем месте? Нужно ли вносить изменения в приказ о командировке?

(Консультация эксперта, 2012) Ответ: Процедуру увольнения за прогул работника в период его нахождения в длительной командировке, если к выполнению служебного задания он приступил через три дня после прибытия в место назначения, не представил документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, и отказался давать объяснения, рекомендуется проводить по общим правилам, для этого: 1) при обнаружении работодателем совершения работником проступка, если работник все еще находится в командировке, отозвать работника из командировки, издав приказ об отзыве его из командировки.

Трудового кодекса и государства. Процедура увольнения за прогул подробно описана на страницах сайта увольнение.

изучите и решите можно ли издать приказ об увольнении по такому основанию или же ждите когда эта ситуация проясниться, но временно примите на эту должность другого человека ввиду длительного отсутствия основного работника, заключив срочный трудовой договор до выхода его на работу. Отправьте заказным письмом уведомление отсутствующему работнику с просьбой объяснить причину длительного невыхода на работу и представить документы, подтверждающие уважительную причину этого отсутствия.

Прогул во время командировки — дисциплинарное взыскание или увольнение?

Среди юридических вопросов, вызвавших живой интерес участников форума ЛІГАБізнесІнформ, наше внимание привлек вопрос о возможности увольнения работника за прогул во время его пребывания в командировке.

Ситуация, послужившая поводом для обсуждения, была обрисована так. Работник был отправлен в командировку на 3 дня.

Первый день он потратил на дорогу и ночевку в отеле, а во второй день он должен был явиться на производственное совещание в главном офисе компании контрагента, но там его не было.

Конференция ЮрКлуба

Такая вот ситуация сложилась: направили работника в командировку в другой город. Дали служебное задание посетить такие-то организации, такую-то ерунду там сделать. Полететь — то он полетел, но пробухал всю командировку.

https://www.youtube.com/watch?v=-V0E0v9FuvU

Можно ли его за прогул уволить? Во время нахождения в командировке работник подчиняется правилам ВТР (не помню, правда, откуда у меня такое убеждение). Там написано, что при командировке в тот самый город работник должен торчать в офисе (есть там у нас доп.

офис)

Как уволить работника за прогул? Прогул расценивается трудовым законодательством в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей, а потому дает основания для увольнения работника. Подчеркнем, что вопрос о том, уволить работника или ограничиться замечанием находится в пределах усмотрения работодателя.

Длительный прогул: сложности увольнения Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу.

Производственный календарь

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению» Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов.

Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов.

Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций.

Источник: http://juridicheskii.ru/uvolnenie-za-progul-v-komandiroe-38415/

Работника можно уволить за прогул, даже если он находился в командировке

Работник был направлен в командировку 14 января 2013 года для контроля за ходом строительства объекта. Приехать в место командировки он должен был на следующий день, 15 января.

Однако представители организации, в которую он был командирован, сообщили, что работник прибыл к ним только 17 января. Отсутствие работника в месте командировки привело к срыву графика строительства объекта.

Правомерно ли будет в данной ситуации уволить работника за прогул, учитывая, что он находится в длительной командировке, которая заканчивается только в феврале?

Работник был направлен в командировку 14 января 2013 года для контроля за ходом строительства объекта. Приехать в место командировки он должен был на следующий день, 15 января.

Однако представители организации, в которую он был командирован, сообщили, что работник прибыл к ним только 17 января.

Отсутствие работника в месте командировки привело к срыву графика строительства объекта.

Правомерно ли будет в данной ситуации уволить работника за прогул, учитывая, что он находится в длительной командировке, которая заканчивается только в феврале?

Да, можно. Увольнение работника в данной ситуации будет правомерным при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора за прогул.

Увольнение за прогул может последовать в случае если работник отсутствует на своем рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд (п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом тот факт, что работник направлен в командировку и появился в организации (в которую был командирован) спустя несколько дней, позволяет также квалифицировать действия работника как прогул. Дело в том, что согласно ч. 6 ст.

 209 Трудового кодекса РФ рабочее место работника, это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

А командировка — это служебная поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

Таким образом, и в командировке работник должен подчиняться правилам трудовой дисциплины и выполнять все поручения работодателя, что предполагает своевременную явку на тот объект или в ту организацию, куда он был командирован. Для того, чтобы подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины, в данном случае работодателю необходимо проанализировать следующие документы:

  • приказ о направлении в командировку;
  • командировочное удостоверение;
  • служебное задание.

Если на основании данных документов будет установлено, что работник приступил к выполнению поручения работодателя позднее оговоренной даты, то его действия можно квалифицировать как прогул. Отметим, что увольнение работника за прогул — один из видов дисциплинарного взыскания.

Следовательно, при увольнении работника по этому основанию, необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ.

В частности, работодатель должен затребовать у работника объяснения, а также учитывать срок наложения дисциплинарных взысканий, который составляет месяц с момента, когда работодателю стало известно о совершении работником проступка.

Если этот месяц не прошел, то у работодателя есть возможность произвести увольнение. Следует также понимать, что если работник находится в длительной командировке, то для того чтобы его уволить, придется отозвать его из командировки.

Для этого необходимо издать приказ об отзыве работника из командировки, сообщив ему об этом. Копию приказа можно направить по факсу или по электронной почте, чтобы работник знал о том, что он должен вернуться в место своей постоянной работы.

После его выхода на работу, работодатель должен запросить у него объяснение. Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не требует его запрашивать непосредственно в день, когда стало известно о совершении проступка, это можно сделать именно по возвращении работника.

Однако следует помнить, что работник имеет два рабочих дня на его предоставление. Поэтому, если есть риск того, что можно не уложиться в месячный срок, то работодатель может подстраховаться и запросить объяснения, пока работник еще в командировке.

Для этого с ним следует связаться любыми доступными способами и затребовать объяснения. Например, по телефону, составив при этом телефонограмму звонка. Также можно направить работнику требование о предоставлении объяснения по факсу в организацию, куда он командирован.

Кроме этого, работодателю предстоит решить вопрос об авансе, выданном на командировку. В соответствии с п. 26 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства Р. Ф. от 13.10.

2008 № 749) работник, по возвращении из командировки, обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. В случае же невозвращения аванса своевременно работодатель имеет право по правилам ст. 137 ТК РФ удержать из заработной платы сумму для погашения его задолженности. При этом работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, и при условии, если работник не оспаривает основания и размер удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). Работодателю необходимо учитывать, что если хотя бы одно из вышеперечисленных условий не соблюдено (то есть работник оспаривает удержание или месячный срок истек), работодатель теряет право на бессрочное взыскание сумм, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.

Источник: журнал «Трудовые споры», № 2, февраль 2013

Источник: https://www.law.ru/article/1844-rabotnika-mojno-uvolit-za-progul-daje-esli-on-nahodilsya-v-komandiroe

Увольнение за прогул в командировке

Прогул в командировке. Как оформляется по ТК ответственность

Юридическая компания Аймрайт

Что может быть отнесено к уважительным причинам отсутствия на рабочем месте? Это может быть отпуск, командировка, выполнение служебного поручения за пределами рабочего места, серьезные нарушения в работе транспорта, административный арест и т.

д. В то же время неуважительной причиной будет подача заявления об увольнении по собственному желанию, если еще не истекли 14 дней, подача заявления на отпуск, если оно не было подписано работодателем, и другие случаи самовольного ухода с работы.

23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, — это акт о прогуле .

где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме.

Увольнение за прогул

Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными.

Судебная практика: увольнение за прогул

41 ТК).

По результатам проверки 04.08.2011 нанимателю был выдан акт проверки, в котором указаны допущенные им в отношении Г. нарушения законодательства о труде.

В акте указывались следующие нарушения: 1) нарушены пп. 1, 6.5, 6.6 контракта.

Это выразилось в том, что наниматель привлекал Г. к работе, не обусловленной контрактом, а именно к работе на погрузчике, в то время, когда у работника отсутствовало удостоверение на право управления автопогрузчиком; 2) нанимателем не выполнена обязанность по обеспечению Г.

Работника можно уволить за прогул, даже если он находился в командировке

15 января.

Однако представители организации.

в которую он был командирован. сообщили.

что работник прибыл к ним только 17 января.

Отсутствие работника в месте командировки привело к срыву графика строительства объекта.

Правомерно ли будет в данной ситуации уволить работника за прогул. учитывая. что он находится в длительной командировке.

которая заканчивается только в феврале?

Да.

Работники находясь в командировке, не вышли на работу

Вопрос: как оформить дни, предшедствующие дню увольнения (с 5 по 8 октября), если вышеуказаные работники, с момента их отстранения до настоящего момента на работу не вышли, отчет о командировке не сдавали.?

Ответ МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ СССР ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СССР ПО ТРУДУ И СОЦИАЛЬНЫМ ВОПРОСАМ ВСЕСОЮЗНЫЙ ЦЕНТРАЛЬНЫЙ СОВЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ ИНСТРУКЦИЯ от 7 апреля 1988 г.

Прогул в командировке

Она выступала, скорее, с позиции защитника работодателя и давала практические советы, как доказать свою правоту в случае спора с работником. В частности, Марина Рыжкова рассказала, как при разъездном характере работы доказать, что сотрудник не был в том месте, где он должен быть.

Ведь в законе не установлены требования, какими именно документами это можно подтвердить. Хорошими доказательствами в таком случае, по ее мнению, послужит наличие плана, переписка, обращение напрямую к тем местам, где должен был находиться сотрудник.

Конференция ЮрКлуба

Когда нельзя уволить за прогул

261 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 4 ноября 2004 г.

№ 343-О).

В случае увольнения сотрудницу восстановят, даже если в момент увольнения она умолчала про свою беременность; сотрудников в возрасте до 18 лет при отсутствии согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, не допускается увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч.

Длительный прогул: сложности увольнения

Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.

Источник: http://munh.ru/uvolnenie-za-progul-v-komandiroe-96699/

Понятие прогула, ответственность и порядок оформления

Для правильного оформления документов необходимо учитывать, что считается прогулом, а что нет. Дело в том, что некоторые работодатели считают, что они вправе уволить сотрудника, если тот просто опоздал на работу, и приравнивают это к прогулу.

Только вот такие действия являются нарушением законодательства, и это можно легко доказать в суде.

Здесь же стоит уточнить, что даже малейшая ошибка при оформлении документов сделает из прогульщика добропорядочного работника, который никогда не пропускал своих смен.

Прогул: статья по ТК РФ и нюансы

Что такое прогул, и какой пропуск так называется, согласно законодательству, в 2016 и 2018 годах? В Трудовом кодексе четко указано, что же можно считать пропуском работы, так что здесь нет каких-либо дополнительных нюансов. Прогулом обычно считается:

  • Отсутствие работника всю рабочую смену. При этом не важно, сколько часов длится сама смена.
  • Считается отсутствием и прогулом, если человек так и не появился на предприятии без уважительных причин более четырех часов. То есть, если человека не было на месте 3 часа и 50 минут, то это уже не будет считаться пропуском.
  • Сотрудник не смог представить своему руководителю документы о том, что его пропуск имел уважительные причины.

Именно таким образом прогул обозначен в ТК РФ.

Несмотря на то, что вроде бы все критерии прогула определены, в судебной практике очень часто встречаются спорные вопросы – является ли тот или иной случай прогулом, так как обстоятельства бывают разные.

Дело в том, что отсутствие на работе по причинам, которые не зависели от самого человека, не является прогулом. Это может быть признано уважительными причинами и признается начальством:

  • Смерть и похороны близких родственников.
  • Проблемы со здоровьем, например, сотрудник попал в реанимацию.
  • Аварии на дорогах.
  • Катастрофы, связанные с природными явлениями.
  • Аварийные ситуации по месту жительства работника.
  • Судебные заседания, где сотрудник должен быть в обязательном порядке.

Важно учитывать, что всё это должно быть подтверждено документально. Если же подтверждения нет, то доказать факт наличия уважительной причины невозможно. К подтверждающим документам можно отнести (в соответствии Трудовому кодексу):

  • Больничный лист, который подтверждает болезнь, или справка из медицинского учреждения.
  • Повестка из суда, дата должна совпадать с датой невыхода на работу.
  • Справка из ГИБДД об аварии.
  • Справка из ЖЭУ, что у работника были жилищные проблемы.

Также нельзя назвать невыходом, если сотрудник заранее предупредил своего непосредственного руководителя о том, что его не будет на рабочем месте в течение определенного времени. Правда, здесь есть нюансы.

Например, работодатель может сказать, что такого просто не было. Рекомендуется делать подобные заявления только при свидетелях или закреплять это в письменном виде.

В противном случае доказать это в суде будет невозможно.

Не стоит забывать, что отсутствие подтверждения автоматически приравнивает уважительную причину к неуважительным. Вследствие этого работодатель имеет полное право наказать своего сотрудника или вообще уволить.

Что грозит

Сотруднику важно помнить, что покидание своего рабочего места без уважительной причины и предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. Данные нюансы прописаны в Трудовом кодексе России.

За такой поступок наниматель может привлечь работника к ответственности, так как имеет на это полное право.

При наказании наниматель должен принять во внимание все факторы – насколько добросовестно выполнялись служебные обязанности, как часто нарушалась дисциплина, насколько ценен для предприятия данный сотрудник. В этой ситуации учитывается и длительность прогула:

  • Четыре часа. Случается так, что работник один раз пропустил четыре часа своей рабочей смены, что является прогулом. При этом работник пишет объяснительную, акцентирует внимание на том, что данный случай является исключением из правил. Кроме того, он раскаивается в случившемся. В данном случае руководитель может ограничиться только устным предупреждением, если посчитает нужным это делать.
  • Длительный прогул. Сотрудник, который отсутствует на своей работе несколько дней и не выполняет свои обязанности, является злостным нарушителем дисциплины. В таком случае прогул считается длительным. Часто после таких поступков идет увольнение, если сотрудник не представил справки об уважительной причине. Важно вовремя составить официальный акт про это отсутствие на рабочем месте работника. Делается это в течение 30 календарных дней с момента нарушения. Позднее сделать это будет уже нельзя.
  • Систематические пропуски. Под прогулами на регулярной основе понимается то, что сотрудник систематически пропускает работу без уважительных на то причин. Его можно смело увольнять, ведь нет никакой надежды, что его поведение изменится.
  • Праздничные дни. Иногда наниматели вызывают своих сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Если работник не даст на это согласие и потом не явится на свое рабочее место, прогулом это считать будет нельзя.
  • Командировки. Обычно сотрудник в командировке работает по графику, который есть в его компании. Поэтому здесь можно считать прогулом, если работник нарушает данный график. Прогул в данном случае фиксируется в самом обычном порядке, никаких нюансов здесь не имеется.
  • Испытательный срок. Прогулы во время испытательного срока, скорее всего, приведут к тому, что сотрудника просто не возьмут на постоянную работу, так как нанимателю не выгодно иметь таких работников в штате. Сотрудникам необходимо иметь это в виду и быть максимально ответственными на своем рабочем месте во время испытательного срока.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/progul/chto-schitaetsya-progulom.html

Совместитель едет в командировку: что со второй работой?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 24 января 2014 г.

журнала № 3 за 2014 г.

Сегодня граждане нередко трудятся сразу на двух работах — основной и по совместительству.

Как быть, если на одной из них работника направляют в командировку? Ведь на второй, скорее всего, он вынужден будет отсутствовать.

Что должна ставить вторая организация в табеле в этот период и нужно ли его оплачивать? ТК прямо такие ситуации не регулирует, поэтому будем разбираться исходя из общих норм.

Совместителя можно направить в командировку

Наличие второй работы (как основной, так и по совместительству) не препятствует направлению работника в командировкуп. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (далее — Положение).

Если, конечно, не должны быть применены общие ограничения — например, в случае беременности или ученичествач. 3 ст. 203, ст. 259 ТК РФ.

Однако работник должен сообщить второму работодателю о том, что его направляют в командировку, и как-то оформить период своего отсутствия.

Как оформить отсутствие на другой работе

Командирующая организация

Будьте готовы выдать работнику справку о том, что его направляют в служебную поездку на такой-то период (или копию приказа о командировке).

Работнику необходим этот документ для второго работодателя.

Справку (копию приказа) нужно выдать не позднее 3 рабочих дней со дня поступления письменного заявления работника о ее выдачест. 62 ТК РФ.

Вторая работа (основная либо по совместительству)

Вынужденное отсутствие, как правило, оформляется в виде отпуска за свой счет, для чего работник должен обратиться к работодателю с заявлением в свободной форме, к примеру, так.

Прошу предоставить мне отпуск за свой счет в период с 17 по 21 февраля 2014 г. в связи с тем, что меня направляют в командировку по месту моей

Справку с места другой работы прилагаю.

Таким образом, этот период на второй работе не оплачивается, в табеле нужно проставлять буквенный код «ДО» или цифровой «16». Средний заработок сохраняется только в командирующей организациип. 9 Положения.

Если работника не отпустили

Однако второй работодатель может и не дать работнику отпуск за свой счет, ведь в большинстве случаев он не обязан это делать.

Одно дело, когда у работника есть право на такой отпуск (к примеру, у него инвалидность и ему положено до 60 календарных дней неоплачиваемого отпуска в году)ст. 128 ТК РФ.

А если нет? Работник может попытаться оформить несколько дней очередного оплачиваемого отпуска для того, чтобы поехать в командировку. Но тоже не факт, что руководство с этим согласится: по графику отпуск работника может быть запланирован на другой период.

Что будет, если работник пропустит несколько дней из-за командировки по второй работе, не получив разрешения работодателя? Можно ли расценивать это как прогул? В Роструде считают, что нет.

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Направление работника в служебную командировку по одному месту работы не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе для увольнения его за прогул, по другому месту работы”.

При этом 47% опрошенных уверены: без командировок их компании не смогут эффективно работать

На наш взгляд, подобная позиция справедлива лишь для случаев пропуска «совместительской» работы по причине командировки на основной.

Ведь совместительство — это, по определению, труд в свободное от основной работы времястатьи 60.1, 282 ТК РФ.

Если основная работа потребовала дополнительного времени — из-за командировки или по другим причинам (например, сверхурочная работа), то отсутствие на работе по совместительству обоснованно.

А вот если работник без разрешения пропускает основную работу из-за «совместительской» командировки, то работодатель, как нам представляется, имеет право на санкции.

Ведь «совместительский» труд не должен занимать «основные» рабочие часы, если, конечно, работнику не удалось договориться об их освобождении.

Кстати, пример признания законным увольнения работника в такой ситуации за прогул есть и в судебной практикеОпределение ВС Чувашской Республики от 16.05.2011 № 33-1752-11.

В любом случае следует помнить, что прогул — это отсутствие на работе без уважительных причинподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Была ли причина уважительной, руководство должно оценить самостоятельно, ну а работник вправе пойти в суд и оспорить это решение.

Если увольнение за прогул будет признано незаконным, то суд может восстановить сотрудника на работе и обязать выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогуластатьи 234, 394 ТК РФ, возмещение за моральный вредст. 237 ТК РФ и компенсацию судебных расходовст. 94, ст. 98, ст. 100 ГПК РФ.

Вам же в случае отсутствия работника без оформления отпуска нужно ставить в табеле буквенный код «НН» (или цифровой «30»). Дальнейшие действия зависят от руководителя:

  • работника будут наказывать за прогул и появится соответствующий приказ, то исправьте табель и проставьте за дни прогула буквенный код «ПР» или цифровой «24»;
  • руководство работника простит, то ничего исправлять не нужно.

Если работник отказывается ехать в командировку

Предположим, ваш работник, не получив отпуск на втором месте работы, отказался от командировки. Вправе ли он так поступить?

“Работник не вправе отказываться от направления его в служебную командировку.

Исключением являются случаи, когда у работника есть уважительные причины для отказа или законодательством предусмотрены либо запрет направления его в командировку, либо необходимость получения от него письменного согласия”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Представляется, что отказ основного работодателя в отпуске можно считать уважительной причиной, а работодателя-«совместителя» — нет.

В любом случае потребуйте у работника документ со второй работы (заявление на отпуск за свой счет для командировки с отрицательной визой руководителя), чтобы убедиться, что причина действительно в этом. Что дальше — решать вашему руководству.

При желании работнику можно объявить замечание или выговор за виновное неисполнение трудовых обязанностейст. 192 ТК РФ, а при повторе такой ситуации в течение года — уволить его «по статье»п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ.

Ну а работник, в свою очередь, может оспорить санкции или увольнение в суде.

Если совместительство внутреннее

Тут все гораздо проще, поскольку одна организация выступает одновременно и как основной работодатель, и как работодатель-«совместитель».

Следовательно, направляя работника в командировку по одной из работ, она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе.

Поэтому никаких вопросов о нарушении трудовой дисциплины быть не может.

Оплата в данном случае ничем не отличается от оплаты в ситуации с внешним совместительством: средний заработок сохраняется только по той работе, по которой работник направляется в поездкуп. 9 Положения.

“При командировке лица, работающего как основной работник и как внутренний совместитель, средний заработок нужно сохранять только по той работе, по которой он направлен в командировку”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

***

Как видим, работник-совместитель в силу неурегулированности проблемы с командировками оказывается меж двух огней: либо в одном месте накажут за прогул, либо в другом — за отказ поехать в командировку.

Как найти выход из ситуации? Конечно, можно перекладывать всю ответственность на работника. Мол, взялся за гуж, не говори, что не дюж, решай свои проблемы сам.

Но зачем вашей организации конфликты и, возможно, судебные тяжбы? Разумнее просто не принимать совместителя на работу, связанную с командировками, ведь очевидно, что у него могут возникнуть трудности с основным работодателем.

Также руководству лучше сразу выяснить, какова вероятность служебных поездок на основной работе совместителя, чтобы решить, нужен ему такой работник или нет.

  1. Хочу все знать: расходы на командировку, № 19
  2. Отчет по загранкомандировке: работнику выданы рубли, траты произведены в валюте, № 15
  3. Командировка в Крым переходного периода: определяемся с курсом пересчета гривны, № 13
  4. Неоднозначные командировочные расходы и их учет, № 13
  5. Командировочные билеты куплены через агента: смотрим, что с НДС и прибылью, № 12
  6. В командировку на личном авто? Легко!, № 5
  7. Недоедал, недосыпал, пил только чай…, № 4
  8. Командировка от двух работ: основной и по совместительству, № 4
  9. Совместитель едет в командировку: что со второй работой?, № 3

Источник: http://Glaniga.ru/elver/2014/3/1352-sovmestiteli_edet_komandirou_so_vtoroj_rabotoj.html

Прогул в командировке // Юристы рассказали работодателям об увольнении

Прогул в командировке // Юристы рассказали работодателям об увольнении

Больше всего работодателей волнуют проблемы увольнения сотрудников, изменения условий труда и организации разъездной работы. Это можно было понять по вопросам, задаваемым участниками конференции «HR Legal.

Top-10: Самые актуальные трудовые споры — 2014», организованной газетой The Moscow Times. Кроме того, присутствующих интересовало, как работать в условиях ограничений на заемный труд (закон об этом активно обсуждался на Закон.ру — см.

, например, здесь, а также блог Андрея Слепова и блог Екатерины Гороховой).

На вопросы работодателей вызвалась отвечать Марина Рыжкова (глава трудовой практики компании Dentons). Она выступала, скорее, с позиции защитника работодателя и давала практические советы, как доказать свою правоту в случае спора с работником.

В частности, Марина Рыжкова рассказала, как при разъездном характере работы доказать, что сотрудник не был в том месте, где он должен быть.

Ведь в законе не установлены требования, какими именно документами это можно подтвердить.

Хорошими доказательствами в таком случае, по ее мнению, послужит наличие плана, переписка, обращение напрямую к тем местам, где должен был находиться сотрудник.

При этом его лучше не направлять туда, где у него есть знакомые, которые смогут ложно подтвердить его присутствие. Помогут также смс-сообщения, отправленные сотруднику. Некоторые суды признают и такой вид доказательств.

А как уволить работника за прогул при разъездном характере работы? В первую очередь надо доказать, что он отсутствовал и при этом не выполнял свои обязанности, ответила Марина Рыжкова. Но можно пойти и другим путем — обязать сотрудника составлять ежедневные отчеты и наказать за отсутствие отчета в день прогула.

Интерес публики вызвал вопрос о возможности увольнения работника за невыполнение плана — например, плана по продажам на год. Это особенно актуально для крупных международных компаний.

«80% работодателей проиграют такой спор — в таких ситуациях сложно доказать вину», — уверена Марина Рыжкова. Другое дело, если перед работником стоит задача сделать какую-то работу в определенный срок.

Здесь можно наказать за невыполнение действий.

Еще одна проблема, с которой могут столкнуться международные компании, — использование в суде корпоративных документов, составленных на английском языке. Обычно это различные стандарты работы и внутренние политики, составленные в штаб-квартире.

Чтобы исключить ситуации, когда работник заявляет, что он не понимал язык, на котором составлен документ, нужно в первую очередь запросить штаб-квартиру, считает ли она ту или иную политику обязательной.

Если да, то такой документ лучше перевести на русский язык, оформить локальным актом и утвердить у директора, советовала выступавшая.

Также она учила присутствующих обходить подводные камни при сокращении работников. Часто они оспаривают эту процедуру, ссылаясь на то, что перед увольнением им не была предложена другая должность, соответствующая квалификации.

Но как работодателю проверить соответствие квалификации сотрудника существующей в компании вакансии? «Если есть малейшие сомнения, то лучше вакансию предложить», — считает Марина Рыжкова.

Можно также заранее выяснить квалификацию, а потом предложить работу. Но эксперт предостерегла участников конференции от ситуаций, когда работнику предлагают позицию с более высокой квалификаций.

Некоторые суды считают, что если работодатель ее предложил, то он поверил в работника и должен был его назначить на эту позицию.

Оживленную дискуссию вызвал вопрос об изменениях условий труда и об увольнении работника, если он на новые условия не согласен.

Если бывший сотрудник оспорит свое увольнение, то работодателю придется доказать, что условия труда изменились в связи с объективными обстоятельствами — например, организационными изменения внутри компании, что повлекло изменение условий труда.

Однако «на тяжелое финансовое положение» лучше не ссылаться — суды этого не любят, предупредила Марина Рыжкова.

Закон об ограничении заемного труда также не остался на конференции без внимания. О его преимуществах и недостатках рассказывала Екатерина Горохова (генеральный директор Kelly Services CIS).

Несмотря на то, что закон более тщательно регулирует деятельность частных агентств занятости, он охватывает не все потребности рынка.

А максимальный срок, на который можно предоставить работника (9 месяцев), Екатерина Горохова считает слишком коротким.

Применение закона на практике вызывает много вопросов. Он, в частности, разрешает предоставление персонала аффилированными лицами на условиях, установленных законом.

Однако такой закон еще не принят, напомнила присутствующим Марина Рыжкова (впрочем, Минэкономразвития уже разработал законопроект о секондменте — прикомандировании сотрудников, подробнее см.

блог Елены Герасимовой).

Можно ли уже сейчас принимать на работу сотрудника, направленного российской компании иностранным аффилированным лицом? Ведь такому работнику понадобится разрешение на работу.

Для этого нужно подписать с ним трудовой договор, платить ему зарплату, уведомлять миграционное службы о том, что он приступил к работе.

По какому праву — российскому или праву направившей стороны — работает этот иностранец? Как утверждает Марина Рыжкова, у судов пока нет четкого ответа на этот вопрос — практика еще не сложилась.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/OneBlog/13891

Как отказаться от командировки – можно ли, по каким причинам, в другой город

Командировка – это часть рабочих обязанностей. Согласно закону, они исполняются по заданию руководителя, но не на рабочем месте, а в организации, расположенной в другой местности.

В то же время, работа, характер которой определяется как разъездной или в пути, командировкой не считается. Зачастую у работников возникает вопрос, можно ли отказаться от командировки, если не устраивают условия. Рассмотрим возможность такого отказа и его последствия.

Можно ли

Трудовой договор обязывает работника выполнять трудовую функцию и подчиняться внутренним правилам организации (устав, регламент, ПВТР и др.). Главными из которых являются соблюдение дисциплины труда и выполнение распоряжений руководителя. Это с одной стороны.

С другой – определение командировки, содержащееся  ст. 166 ТК, где сказано, что это поездка для исполнения служебного поручения руководителя.

Это означает, что в месте командировки, которое расположено за пределами территории работодателя, работник исполняет свои трудовые функции, обозначенные в трудовом договоре. Причем выход работника на другое рабочее место совершается с согласия работодателя.

То есть командировка не изменяет условий трудового договора, не является переводом на другую работу, хотя и изменяет на время место работы сотрудника.

Поэтому, по общему правилу, согласия работника на командировку работодателю не требуется. Ее целесообразность полностью определяется руководителем и теми задачами, которые требуют присутствия сотрудника в иной, нежели его обычное рабочее место, организации.

Ст. 116 дает право работодателю направлять своих сотрудников в любые командировки, как по России, так и за ее пределы.

Но внимательное изучение трудового законодательства позволяет установить исключения из этого правила. Есть категории работников, в отношении которых применяется повышенный уровень социальных гарантий.

Это несовершеннолетние и лица с семейными обязанностями. Закон устанавливает их право отказаться от командировки в определенных ситуациях.

Это не означает, что отказ от командировки невозможен в принципе. Если у работника имеются веские основания для того, чтобы отложить или даже отменить поездку, то руководитель может отменить свое распоряжение. Но это уже право руководителя, а не  обязанность.

Как это сделать

Трудовой кодекс требует в определенных случаях от работодателя получить от сотрудника его согласие или отказ от командировки в письменном виде.

Это необходимо когда речь идет о тех категориях работников, у кого есть право от командировки отказаться, или же если речь идет о поездке, приходящейся на выходной день. В последнем случае согласие требуется от любого работника.

Считать подпись на приказе о командировке таким согласием не следует. Она всего лишь подтверждает факт ознакомления с распоряжением руководства.

Рекомендуется оформить отдельный документ, где будет содержаться следующая информация:

  • обоснование необходимости направления сотрудника в командировку;
  • планируемые сроки поездки;
  • уведомление о праве работника на отказ с указанием причины в соответствии с трудовым законодательством;
  • полагающиеся работнику при направлении в командировку гарантии и компенсации (например двойная оплата за работу в выходной день);
  • другие сведения, которые работодатель сочтет необходимыми.

Также рекомендуется указать формулировки, подтверждающие, что работник со своим правом на отказ от командировки ознакомлен и выражает свое согласие или несогласие на поездку.

Имея такой документ, подтверждающий согласие, можно оформлять приказ о командировке, служебное задание и другие необходимые бумаги. А в случае отказа — искать другого сотрудника.

Что же касается действий работника, которому закон права выбора не дает, то четких указаний на этот счет ТК не содержит. Но логично предположить, что причина отказа от командировки должна быть также изложена письменно.

Например, в виде служебной записки или письма на имя руководителя. К такому документы можно приложить имеющиеся справки или иные свидетельства невозможности выполнить распоряжение начальства.

По каким причинам можно отказаться от командировки

Все причины, по которым работнику можно отказаться от командировки, можно разделить на две большие группы:

  • установленные законом;
  •  принятые работодателем в качестве уважительных.

С первыми все довольно просто. Есть текст закона, где прописано кого и на каком основании нельзя отправлять в командировку.

К причинам, названным в законе можно отнести:

  • работу в выходной день;
  • возраст до 18 лет;
  • беременность;
  • медицинские рекомендации;
  • наличие маленьких детей, особенно у одиноких родителей;
  • наличие родственников, нуждающихся в уходе и т.д.

Причем закон в одних случаях прямо запрещает направлять сотрудников в командировку, а в других обязывает работодателя спрашивать согласия у работников.

В таких случаях отказ от командировки по семейным обстоятельствам или состоянию здоровья не влечет каких-либо негативных последствий. Право работника соглашаться, как и обязанность работодателя это согласие получить, установлены законом.

Что же касается прочих уважительных причин, то здесь все зависит от того, насколько их таковыми сочтет работодатель.

Хотя, в случае возникновения трудового спора,  суды или КТС будут исходить из того, соответствовали ли действия сторон таким принципам, как разумность и добросовестность, не было ли допущено злоупотребление правом.

Причины, заставляющие отказаться от командировки, по сути аналогичны тем, что не позволяют выйти на работу в своей организации:

  • внезапное ухудшение здоровья самого работника или кого-то из его родственников;
  • чрезвычайная ситуация, возникшая дома (затопили соседи, случился пожар и т. д.);
  • необходимость срочно получить какие-то документы и т. д.

А вот такой аргумент, как отсутствие в трудовом договоре условия о выездах в командировку, в качестве причины отказа не может быть использован. Во-первых, в силу все той же ст. 166 ТК, где говориться о том, что это просто исполнение обычной работы в необычном месте.

А, во-вторых, в силу ст. 57 ТК, где сказано, что если какие-то условия в трудовой договор не включены, это не делает их исполнение необязательным.

Максимальный срок командировки вы можете узнать в этой статье.

Прежде всего, руководитель должен помнить, что есть ряд работников, которых закон прямо запрещает в командировки направлять. Даже если они сами не против, а командировка предполагается в пределах одного населенного пункта.

Какой бы ни была производственная необходимость, не могут быть командированы ни при каких обстоятельствах:

 беременные женщины ст. 259 ТК
 несовершеннолетние работники ст. 268 ТК
 те сотрудники, с которыми заключен ученический договор ст. 203 ТК
 инвалиды Закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ, ст. 23

Помимо таких сотрудников, есть те, кто имеет право от предложенной командировки отказаться, особенно если она связана с пребыванием в другом городе.

Закон обязывает работодателя получить письменное согласие следующих работников:

  • одиноких родителей с детьми до 5 лет (включая приемных);
  • родителей детей-инвалидов любого возраста;
  • опекунов и попечителей несовершеннолетних;
  • осуществляющих уход за больным членом семьи любого возраста;
  • работников, зарегистрированных в качестве кандидатов во время прохождения выборов (Закон от 12.06.2002 № 67-ФЗ, ст. 41).

Более того, работодатель обязан уведомлять таких о работников об имеющемся у них праве, если сами они этого не знают.

Причем, с точки зрения практикующих юристов, подпись на приказе о командировке нельзя расценивать в качестве такого согласия.

Рекомендуется получить подпись на ином документе: предложении, уведомлении и т. д. В котором и указать ссылки на нормы закона, дающие работнику право выбора.

Всем остальным работникам, как уже упоминалось, можно отказаться от служебной поездки только в том случае, если имеется веская причина.

Таковой можно расценивать, например, медицинские противопоказания при некоторых заболеваниях. Обычно, они бывают связаны с длительным перемещением в транспортных средствах.

Трудовой кодекс прямо запрещает требовать от сотрудника исполнения работы, которая ему запрещена врачами (ст. 72.1).

Могут ли уволить

У работодателя не так много поводов разорвать трудовой договор с сотрудником. Они все исчерпывающим образом перечислены в ст. 81 ТК.

Поскольку командировка – это выполнение рабочей функции, то отказ от нее может быть рассмотрен только как нарушение дисциплины.

Следовательно, увольнение в данном случае может быть только дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК). То есть, договор расторгается согласно пп. 5 или 6 1 ч. ст. 81 ТК.

Напрямую такой причины, как отказ от командировки там не содержится.

Возможность увольнения при отказе работника отправиться в командировку по приказу работодателя напрямую зависит от того, является ли такая позиция работника нарушением трудовой дисциплины или нет. И если да, то насколько серьезным.

Если речь идет о тех, кто не может быть направлен в командировку в соответствии с законом, то ответ будет однозначным – увольнение невозможно.

Хотя бы потому, что приказ руководителя недействителен с самого момента его создания, как противоречащий закону (ст.8 ТК).

Также невозможно уволить сотрудников, которые имеют предоставленное Кодексом право от командировки отказаться.

Наказывать их за то, что они им воспользовались, работодатель не может, опять же в силу закона. Это не нарушение трудовой дисциплины, следовательно взыскание не может быть применено.

Получается, что единственный повод для использования наказания в виде увольнения по пп. 5 или 6 ч. 1 ст. 81 ТК – это неправомерный отказ работника от выезда в командировку.

Или же попросту его неявка, если до этого он никак своей позиции не высказал. В обоих случаях сотрудник совершает дисциплинарный проступок: отказ выполнить распоряжение руководителя или прогул.

В случае прогула основанием для увольнения становится п.6 ч. 1 ст. 81. Для этого достаточно однократного нарушения, которое относится к грубым. Не требуется, чтобы у сотрудника уже имелось действующее взыскание.

Прогул сам по себе достаточно серьезный проступок, за которым может последовать применение самого серьезного из дисциплинарных взысканий – увольнение. Разумеется, при соблюдении предусмотренного ст. 193 ТК порядка.

Направление в командировку в большинстве случаев не требует согласия работника, так как касается исполнения им трудовых обязанностей. Право отказаться от поездки может быть предусмотрено законом.

В этом случае работодатель обязан получить письменное согласие. В остальных же ситуациях серьезность причин для отказа оценивается работодателем самостоятельно.

Образец справки в ЗАГС о командировке вы можете посмотреть тут.

Как оформить командировку на 1 день, читайте на этой странице.

Источник: http://adry.com/kak-otkazatsja-ot-komandiroi.html

Бухгалтерия
Добавить комментарий