Преимущественное право оставления на работе: учет стажа при увольнении

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Галочкина А.Б.)

Преимущественное право оставления на работе: учет стажа при увольнении

Дата размещения статьи: 06.11.2015

В продолжение темы сокращения численности или штата предлагаем рассмотреть особенности, связанные с определением преимущественного права работника на оставление на работе на основании правовых норм с учетом разъяснений судебной практики.

——————————– Подробнее об этом читайте статью А.Б. Галочкиной “Увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников или штата”, N 7, 2015.

Каким образом определяется преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с действующими правовыми нормами? В каких случаях оценка преимущественного права обязательна, а в каких случаях она не требуется? Какие выводы сделаны судами в ходе исследования спорных вопросов, возникающих в связи с установлением у работников преимущественного права на оставление на работе?

Порядок определения преимущественного права

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).Согласно правовой позиции, изложенной в Определении КС РФ от 21.12.2006 N 581-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации”, ч. 1 ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Обязательность оценки преимущественного права при сокращении численности или штата

Вопрос об обязательности оценки преимущественного права работников на оставление на работе для признания процедуры сокращения численности или штата исследован в Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015.

Так, гражданин обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Суд установил, что согласно трудовому договору истец был принят на работу в общество на должность контролера в режимный отдел.

Приказом директора по развитию и производству общества в связи с сокращением объемов производства и необходимостью оптимизации финансово-хозяйственной деятельности завода для выхода из финансового кризиса начальнику подразделения предписано внести изменения в штатное расписание, исключив из штата 14 штатных единиц, в том числе одну штатную единицу контролера режимного отдела. Истец был ознакомлен с названным приказом под подпись. В этот же день ему было вручено уведомление о том, что на основании названного приказа его штатная единица подлежит сокращению, указана дата вступления в силу изменений в штатное расписание. В уведомлении, кроме того, было предложено рассмотреть имеющуюся в организации вакансию подсобного рабочего и были даны разъяснения о сохранении среднего месячного заработка за два месяца при увольнении по сокращению штата в случае отказа от перевода на предложенную работу, а также об отсутствии у него преимущественного права на оставление на работе. При подписании уведомления об увольнении истец от предложенной работы отказался, о чем имеются запись и подпись на уведомлении. В последующем истец уволен с работы по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что уведомление об увольнении по сокращению штата вручено истцу за два месяца до наступления указанного события, истцу была предложена вакантная должность, от которой он отказался, в указанный срок другие вакантные должности, соответствующие квалификации истца, у работодателя отсутствовали, с приказом о сокращении штата истец ознакомлен.Вместе с тем, удовлетворяя исковые требования частично и восстанавливая на работе истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.Суд установил: из штатных расписаний следует, что в режимном отделе количество штатных единиц “контролер” сократилось с пяти до одной, то есть действительно было проведено сокращение.Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец и еще четыре человека. При этом уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца, никто получил. Таким образом, суд установил, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера-механика, что подтверждается дипломом. При этом суд указал, что другие контролеры режимного отдела, которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование. Суд также указал, что у истца стаж работы больше, чем у других контролеров. Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками, занимающими должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.Также ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что истец имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к другим лицам, замещавшим должности контролеров.Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе.Аналогичная ситуация рассмотрена судом в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009.

Случаи, в которых не подлежит оценке преимущественное право работника

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/13592

Сокращение: у кого есть шанс остаться на работе?

Что понимают под преимущественным правом на оставление на работе? Что такое квалификация и производительность труда сотрудников? Кто оценивает деловые качества и способности работников?

В условиях свободы предпринимательства организации могут самостоятельно определять свою структуру, а также численность работников в зависимости от объемов производства и материальных возможностей.

Для этого не требуется согласование с какими-либо государственными органами. Но, чтобы избежать нарушения трудовых прав сотрудников, закон обязывает работодателей выполнять условия, при которых возможно увольнение по сокращению численности или штата.

Одно из таких условий – учет преимущественного права на оставление на работе. Если его не определить, компании будет грозить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, суд может восстановить уволенных сотрудников в прежних должностях и обязать работодателя оплатить им время вынужденного прогула.

Преимущественное право на оставление на работе

Под преимущественным правом понимают предпочтение, которое отдается одним работникам перед другими в сохранении их рабочих мест, когда проводится кампания по сокращению численности или штата.

Отбор сотрудников, которые останутся на работе, должен быть основан на объективных критериях. В первую очередь это производительность труда и квалификация (ч. первая ст. 179 ТК РФ).

Когда эти показатели одинаковы, применяются дополнительные критерии, предусмотренные законом, а также коллективным договором (ч. вторая, третья ст. 179 ТК РФ).

Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается, в частности (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев; – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; – сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; – инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;

– сотрудникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Если количественной характеристики в работе нет, то при решении вопроса о преимущественном праве исследуется только квалификация сотрудников. Преимущественное право определяется работодателем, если сокращению подлежит часть одинаковых должностей.

Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одних и тех же трудовых функций.

Поэтому нельзя применить статью 179 Трудового кодекса при увольнении работников, занимающих разные должности.

Пример

В связи с уменьшением количества студентов из штатного расписания вуза был выведен профессорско-преподавательский состав факультета информационных технологий и лингвистики во главе с его деканом.

Не согласившись с увольнением по сокращению штата, декан обратилась в суд, ссылаясь на то, что по отношению к ней не учли правила части первой статьи 179 Трудового кодекса.

Отказывая в удовлетворении требований, суд указал, что должность декана ликвидированного факультета не подлежала сравнению с одноименными должностями деканов оставшихся факультетов.

Поэтому у вуза не было необходимости исследовать вопрос о преимущественном праве уволенного декана остаться на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708).

Квалификация и производительность труда сотрудников

Закон защищает права работников, имеющих более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества. При этом учитываются и интересы организаций в продолжении работы квалифицированных специалистов.

Статья 179 Трудового кодекса не разъясняет, что считать высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому ее положения неоднократно обжаловались в Конституционном Суде РФ работниками, уволенными в связи с сокращением численности или штата.

Этот суд при множестве обращений уволенных граждан выступил в защиту статьи 179 Трудового кодекса, заключив, что ее неопределенные формулировки не предполагают произвольного толкования закона.

Если уволенный работник не согласен с принятым по отношению к нему решением, он вправе обратиться в суд, который даст окончательное заключение о правомерности увольнения с учетом всех представленных документов и фактических обстоятельств (определения Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 1541-О, от 24 сентября 2012 г. № 1492-О и др.).

Квалификация. Профессиональные качества работников определяются их квалификацией. Под ней понимают уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. первая ст. 195.1 ТК РФ).

Отметим, что такая трактовка квалификации является достаточно широкой. Ведь многие работодатели привыкли оценивать ее, прежде всего, исходя из уровня образования сотрудника, специализации и опыта работы.

Однако также нужно выяснить, какими знаниями, профессиональными навыками, умениями обладает сотрудник.

Например, квалификация работника, имеющего среднее образование, может быть выше, чем у его коллеги, окончившего вуз.

Таким образом, о высокой квалификации сотрудника говорят при наличии у него необходимых знаний и умений, соответствии требованиям к занимаемой должности.

Также имеют значение уровень и профиль образования, опыт работы, отсутствие или незначительное количество ошибок и упущений в работе.

Квалификация определяется на основании дипломов, сертификатов, трудовых книжек, результатов аттестации и т. д.

О недостаточной квалификации могут свидетельствовать часто допускаемые производственные или должностные ошибки, нарушения правил этики в общении с коллегами и клиентами, причинение материального ущерба организации. Важно, чтобы упущения подтверждались проведенными служебными проверками, административными делами и т. п. По итогам расследований могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

Производительность труда. Высокая квалификация не всегда гарантирует хорошие результаты работы. Нужно учитывать и производительность труда. Ее определение в законодательстве отсутствует.

Обычно считается, что высокой производительностью труда обладают сотрудники, способные выполнять большой объем работы или выполняющие ее быстро, но без потери качества.

Оценить производительность помогут отчеты о выполнении норм труда, планов, заданий и т. д.

О том, что должен знать и уметь кадровик, повышающий свою квалификацию, подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/67749-chto-doljen-znat-kadrovik-pri-povyshenii-kvalifikatsii.

Пример

Станислав М. был уволен с работы по сокращению штата. Полагая, что при увольнении работодатель не учел его преимущественное право остаться на работе, сотрудник обратился в суд.

Станислав указал, что имеет высшую квалификационную категорию, медицинский стаж по специальности более 30 лет, и поэтому у него есть преимущественное перед другими работниками право остаться на работе.

Представитель работодателя в суде пояснил, что в подразделении, из которого был уволен Станислав, имеются другие специалисты, имеющие более высокую квалификацию и больший стаж работы по специальности.

Кроме того, Станислав имел невысокую производительность труда, допускал нарушения при ведении медицинской документации, что подтверждалось докладными записками.

При таких обстоятельствах суд отказал истцу в удовлетворении его иска (определение Московского городского суда от 25 декабря 2013 г. № 4г/8-11344).

Однако нужно учитывать, что производительность труда можно определить не для всех должностей, особенно если речь идет о работниках, занятых умственной, творческой деятельностью. Поэтому, когда работа не предусматривает количественного учета результатов труда, споры о правомерности увольнения возникают особенно часто.

Кто вправе определять деловые качества и способности работников

Деловые качества сотрудников оценивает работодатель (ст. 22 ТК РФ). При этом законодательство не описывает процедуру отбора работников для увольнения по сокращению численности или штата.

Ее можно предусмотреть в локальном нормативном акте, например в Методике проведения процедуры сокращения (ст. 8 ТК РФ). Стоит документально оформлять выбор сотрудников, подлежащих сокращению.

Это поможет доказать свою правоту в судебных спорах.

Не могут быть кандидатами на увольнение в связи с сокращением численности или штата беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет, и т. д. (ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ и др.).

Как правило, для отбора кандидатов на увольнение создается комиссия или рабочая группа, которая оценивает результаты труда сотрудников, занимающих одноименные должности, и рассматривает возможность продолжения ими работы в организации.

Комиссию (рабочую группу) нужно наделить необходимыми полномочиями, издав приказ. Работа этого коллегиального органа оформляется соответствующими документами, например, решениями или протоколами.

По результатам анализа этих материалов работодатель принимает окончательное решение об увольнении тех или иных работников.

Результаты труда работников и их профессиональные качества следует оценивать объективно. Увольнение не должно выглядеть как сведение счетов с сотрудником, например, за прежние жалобы на руководство организации. Суды признают это дискриминацией и восстанавливают сотрудников на работе.

Пример

Из акционерного общества была уволена по сокращению штата Елена С. Полагая, что увольнение связано с личной неприязнью к ней со стороны руководства, Елена обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Судебная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу, пришла к выводу о необоснованном увольнении.

Елена имела большой стаж работы (более 30 лет) в организации, но, несмотря на это, ей не была предложена другая вакантная должность, которую она могла занимать по своему опыту и квалификации.

Кроме того, суду были представлены документы о привлечении руководства акционерного общества к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, выявленные по заявлениям Елены.

В этой ситуации суд усмотрел предвзятость отношения руководства акционерного общества к уволенной и квалифицировал увольнение как расправу за прежние жалобы и обращения в контролирующие инстанции (определение Верховного Суда РФ от 19 октября 2012 г. № 77-КГ12-8).

Рассматривая споры о восстановлении на работе, судья будет оценивать характеристики уволенных сотрудников, которые представил работодатель.

Суд – это не аттестационная комиссия, он не делает самостоятельных выводов относительно способностей и эффективности работы уволенных работников.

Поэтому если работодатель докажет невозможность использования труда данного работника, суд его поддержит.

Источник: https://HR.SuperJob.ru/raznoe/sokraschenie-u-kogo-est-shans-ostatsya-na-rabote-2750/

Преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе

Ни для кого не секрет, что процедура сокращения численности или штата работников организации – одна из самых сложных кадровых процедур.

На определенном ее этапе и при определенных условиях возникает необходимость оценить преимущественное право работников на оставление на работе. Оценка этого права вызывает на практике множество вопросов и порождает большое количество споров.

О ситуациях, в которых необходим учет преимущественного права, а также об основных правилах и проблемах такого учета пойдет речь в нашей статье.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе является гарантией при увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Эта гарантия по общему правилу предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В каких ситуациях необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе?

Преимущественное право на оставление на работе должно быть учтено только в таких ситуациях, когда есть возможность сравнить производительность труда и квалификацию нескольких работников. То есть тогда, когда сокращению подлежит одна или несколько штатных единиц по одной должности.

Например, в бухгалтерии работают четыре бухгалтера, а в плановом отделе три экономиста.

После внесения изменения в штатное расписание в бухгалтерии должно остаться два бухгалтера (подлежат сокращению две штатные единицы), а в плановом отделе – два экономиста (необходимо сократить одного работника из трех).

Именно в таких ситуациях работодателю необходимо решать вопрос о том, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе и не подлежит сокращению.

В составе сборочного участка предприятия имеется пять штатных единиц слесарей механосборочных работ. При этом заняты все штатные единицы: на предприятии работают четыре слесаря 4 разряда и один слесарь 2 разряда.

В настоящее время принято решение о сокращении численности. Сокращению подлежат две штатные единицы слесарей механосборочных работ.

Необходимо ли в такой ситуации учитывать преимущественное право на оставление на работе?

Как следует из ст. 143 ТК РФ, тарифный разряд присваивается работнику в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, квалификационный разряд – в зависимости от уровня профессиональной подготовки работника.

При этом присвоение работникам одной должности различных разрядов не свидетельствует о том, что эти должности являются различными.

Иными словами, слесари 4 разряда и слесари 2 разряда относятся к одной категории должностей – слесарь.

Поскольку сокращению подлежат несколько штатных единиц слесарей, в силу положений ст.

179 ТК РФ более высокая квалификация и производительность труда такой категории работников должны приниматься во внимание при решении вопроса о преимущественном праве лиц, занимающих одинаковые должности, на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Если сокращению подлежат все штатные единицы по сокращаемой должности или происходит сокращение штатной должности, которую занимает только один работник, учитывать преимущественное право на оставление на работе не требуется.

Б. обратился к ГУП с иском о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Доводы истца о нарушении ответчиком положений ст.

179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой квалификацией признаны судом несостоятельными, поскольку на период сокращения в штатном расписании ответчика значилась только одна единица главного зоотехника, так что преимущество истца устанавливать было не перед кем.

Вопрос преимущественного права на оставление на работе не рассматривается также в отношении тех работников, которые в принципе не подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку для них установлено абсолютное право на оставление на работе.

Это относится к беременным женщинам; женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет; другому лицу, воспитывающему указанных детей без матери; родителю (иному законному представителю ребенка), являющемуся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

Если установлена более высокая производительность труда и квалификация

Словарь кадровика Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Под производительностью труда понимается показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора, который измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год)

Определение квалификации теперь содержится в ч. 1 ст. 1951 ТК РФ. Однако в законе по-прежнему нет ответа на вопрос, что следует понимать под «более высокой производительностью труда» и «более высокой квалификацией» в целях ст. 179 ТК РФ?

На практике это приводит к трудностям в применении этой нормы, а также неоднозначному пониманию вопроса о преимуществе работника, имеющего специальное образование.

Так, о более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника соответствующего уровня образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д. Однако эти факторы не всегда с достоверностью свидетельствуют о высокой квалификации сотрудника.

Нередко для подтверждения более высокой квалификации работника принимают во внимание опыт и знание специфики работы, периодическое повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать с определенными программами и оборудованием). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, инициативность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и т. п.).

Для подтверждения наличия соответствующих деловых качеств работника и высокого уровня его квалификации могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного руководителя, характеристики, отчеты о результатах работы подразделения, результаты проведенной ранее аттестации и т. п.).

Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, произведенной в единицу времени, по сравнению с другими сотрудниками, большим количеством успешных проектов и т. д.

https://www.youtube.com/watch?v=HBiRhTIToC0

На практике в пользу работника оценивается и наличие более высокого квалификационного разряда.

Приказом от 13.02.2009 П. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, П.

обратилась в суд с иском к ЗАО о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, утверждая, что работодателем нарушено ее право на преимущественное оставление на работе.

По мнению истицы, она, имея среднее специальное образование и 4-й квалификационный разряд, имеет преимущественное право на оставление на работе, поскольку работодателем не уволены другие сотрудники, также занимающие должности сборщиков, но имеющие 3-й квалификационный разряд и общее среднее образование; в 2000 году она работала в должности сменного мастера, в течение длительного времени исполняла обязанности бригадира.

Решением городского суда исковые требования П. удовлетворены.

Согласно ст. 143 ТК РФ квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

У истицы имелось преимущественное право на оставление на работе в связи с наличием у нее более высокого квалификационного разряда в сравнении с оставленными работниками и среднего специального образования.

В организации планируется сокращение штата. Нужно выбрать одного из двух сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Будет ли преимуществом по критерию «более высокая квалификация» наличие у работника специального образования? Если да, то можно не оценивать при этом их производительность труда или необходимо учитывать и квалификацию, и производительность?

Для сопоставления производительности труда и квалификации работников необходимо изучить самые различные сведения и документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностях, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т. д.). При этом могут учитываться отзывы непосредственных начальников работника.

Полагаем, что наличие у работника специального образования может положительно оцениваться при определении преимущественного права на оставление на работе.

Однако данный критерий все же должен применяться во взаимосвязи с производительностью труда, так как ст.

179 ТК РФ закрепляет, что преимущество предоставляется работнику с учетом двух этих факторов.

В компании подлежат сокращению четыре из шести штатных единиц по должности «проектировщик». Два работника, имеющих преимущественное право на оставление на работе, определены.

Четырем проектировщикам вручили уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Сейчас у нас появилась вакансия, но только одна.

Нужно ли при предложении перевода одному из работников, предупрежденных об увольнении, также учитывать преимущественное право?

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.

Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяются.

https://www.youtube.com/watch?v=p50Hvq9I6l4

В подобной ситуации работодатель вправе сам определить, кому из сотрудников предложить перевод на вакантную должность.

Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п.

10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Если производительность труда и уровень квалификации равны..

Частью 2 ст. 179 ТК РФ установлен перечень лиц, которым отдается предпочтение при равных производительности труда и уровне квалификации.

Категория 1. Семейные работники – при наличии двух или более иждивенцев.

Каких лиц можно отнести к иждивенцам в целях ст. 179 ТК РФ?

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/584310-preimushchestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

26.09.2017

К сожалению, в связи с кризисом, который настиг нашу страну, все больше предприятий и организаций приостанавливают собственную деятельность, и увольняют работников в связи с сокращением штата.

Но, как показывает законодательство, далеко не всех можно уволить с подобной формулировкой. Есть определенные категории граждан, которые защищаются законом, и не могут быть сокращены на общих основаниях. Кто относится к этой группе, и кого нельзя сократить с работы, разберемся в статье.

Кого нельзя сократить?

Заботясь о своих гражданах, государство выделило две категории, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением штата, это защищенные работники и преимущественные категории.

Опираясь на статью 179 Трудового Кодекса РФ можно сказать, кто не попадает под сокращение:

  1. Женщины, у которых есть ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
  2. Женщины, которые на время сокращения пребывают в декретном отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  3. Матери, которые воспитывают самостоятельно детей до 14 лет.
  4. Люди, которые выступают в роли опекунов, и воспитывают детей до 14 лет.
  5. Родители-одиночки или опекуны, которые заботятся о ребенке инвалиде, до достижения им совершеннолетия.
  6. Работники, которые находятся на больничном или в законном отпуске.
  7. Работники, которые еще не достигли совершеннолетия.
  8. Работники профсоюзной организации предприятия, в обязанности которых входит написание исков, переговоры с начальством и защита прав остальных трудящихся.
  9. Женщины, которые вынашивают ребенка, но только по предоставлению справки от гинеколога.

Таким образом, правительство пытается обеспечить работу социально незащищенным слоям населения страны.

Основным критерием, при определении всех этих категорий, является факт, что после увольнения работника его семья (дети) останутся без средств к существованию, и обречены на жизнь в бедности.

Кто обладает преимущественным правом

Кроме тех работников, которых нельзя уволить по законодательству, есть ряд подчиненных, у которых есть определенное преимущество при сокращении штатов компании.

Всех их условно можно разделить на две большие группы:

  1. К первой категории можно отнести сотрудников, которые отличаются от остальных своей высокой квалификацией, большим опытом работы на данной должности или важной позицией в компании. Важно понимать, что ценность работника определяется не по мнению руководства, о по сертификатам повышения квалификации, пройденных курсах, количеству дипломов и грамот, выполненных удачных проектов и прочего.
  2. Ко второй группе относятся люди, имеющие при сокращении численности или штата работников преимущественное право в связи с социально значимыми причинами. К ним относятся:
  • сотрудники, которые имеют на содержании двух человек или более. К примеру, у работника в семье есть муж-инвалид, который нигде не работает, и малолетний ребенок;
  • если у работника в семье нет другого источника дохода, кроме его заработной платы;
  • к тем, кого не могут сократить, относятся люди, которые получили ухудшение состояния здоровья вследствие своей профессиональной деятельности: аллергии, увечья, специфические заболевания;
  • инвалиды, которые ранее принимали участие в любых боевых действиях, и имеют тому документальное подтверждение;
  • те, кто по решению руководства на данный момент находятся на курсах повышения квалификации или в командировке.

Как вы видите, преимущественное право при сокращении штата имеют достаточно много категорий граждан, и сократить их с рабочего места будет довольно сложно.

Как уволить работников, имеющих привилегии?

Не смотря на то, что в каждой компании есть ряд лиц, кого нельзя сократить, в законе имеется несколько лазеек, позволяющим довести задуманное увольнение до конца.

Такие тонкие аспекты собраны в статье 261 ТК РФ, соответственно с ними, уволены могут быть даже те, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, если их трудовая деятельность не соответствует договору или поведение идет вразрез с трудовой дисциплиной на предприятии.

Конечно, если работница находится в положении, но при этом регулярно прогуливает работу без веских причин, не выполняет обязанности, которые входят в ее полномочия, да еще и была поймана на воровстве, то никакой закон не убережет ее от увольнения.

Сам закон был создан с целью уберечь работника с тяжелыми жизненными обстоятельствами от сокращения и, по возможности, отодвинуть момент потери им дохода как можно дальше.

Но если сам трудящийся не бережет свое место, то и государство не должно нести за него ответственность.

Что делать, если вас хотят неправомерно сократить

В некоторых ситуациях руководитель идет на прямой конфликт и решает, не смотря ни на что, уволить сотрудника, который не попадает под сокращение по закону. Последовательность действий в такой ситуации следующая:

  1. Первым, что, скорее всего, предложит вам работодатель, – будет увольнение по собственному желанию. Не стоит соглашаться на такое, поскольку, ставя подпись, вы снимаете с начальника полностью всю ответственность за действия руководства в отношении вас.

С другой же стороны, если работать на этом месте вам не так уж сильно хочется, можно договориться о выгодных условиях подписания договора, особенных дивидендах, условиях или дополнительных материальных выплатах.

  1. Никогда не подписывайте документов, которые оформлены задним числом. Согласно Трудовому Кодексу РФ, вас должны уведомить о предстоящих изменениях за 2 календарных месяца до сокращения, чтоб каждый трудящийся имел возможность подыскать себе новое подходящее место.

Любые нарушения этого срока считаются попиранием закона РФ, что влечет за собой ответственность. Это должен понимать и работодатель, и сотрудник.

  1. Если работник относится к тем, кто имеет преимущественное право оставления на работе, напомните об этом начальству, и укажите на статью 179 ТК РФ, в которой четко описаны категории работников и их права.
  2. Если вы все же решите покинуть должность, с которой сократить вас не имеют права, то обратите внимание на то, чтобы были произведены все обязательные выплаты. К ним относятся:
  • оплата за неиспользованный отпуск (если такой имеет место быть);
  • полная оплата за отработанное время. В этот пункт относится не только заработная плата за полный месяц, но и за те дни, которые вы дорабатывали, в количестве от 1 до 30;
  • оплата за два последующих месяца. Кстати, такая выплата не облагается налогом, потому сокращенный работник получит на руки больше, чем обычно;
  • если сразу после сокращения вы встали на учет в службу занятости, и на протяжении трех месяцев для вас не нашли подходящей работы, можете смело обращаться к бывшему работодателю с заявлением о выплате еще одной зарплаты. Отказа в такой ситуации быть не может, поскольку такие действия находятся в рамках закона.
  1. Старайтесь все свои отношения с начальством оформлять документально и сохранять все официальные бумаги. Они очень пригодятся, если придется обращаться с иском в суд. Так у вас будет реальное доказательство действий начальства, а не только пустые доводы.
  2. Нужно четко проговаривать свою собственную позицию и аргументировать ее. Молчание всегда списывается на игнорирование ситуации или на молчаливое согласие.
  3. Если в связи с какими-либо обстоятельствами на предприятии ликвидируется целый отдел, то тот, кого нельзя уволить по сокращению штатов, имеет право получить аналогичную должность в другом отделе, без изменения заработной платы. Оформляется это в качестве перевода работника в средине организации.
  4. Если вы имеете преимущества при сокращении, и не согласны на все условия, предложенные руководством – смело идите с иском в суд. Практически всегда он выносит положительное решение и поддерживает сторону работника. Для точного достижения результата нужно собрать доказательства, что свои должностные обязанности вы выполняли хорошо, и нареканий в вашу сторону не было.

Сокращение на работе – формулировка, которая встречается очень часто, но те, кто имеет преимущество при сокращении штатов, должны отстаивать собственную точку зрения и добиваться сохранения рабочего места, на которое трудящийся имеет право по закону.

Для того чтобы понять, кто попадает под сокращение в первую очередь, нужно внимательно ознакомиться с законодательством или проконсультироваться у хорошего юриста.

Ошибки, которые может допустить работодатель при сокращении работников

Несмотря на тщательные пояснения и большое количество информации по теме, многие работодатели все же делают ошибки, которые обходятся им очень дорого.

Давайте рассмотрим основные ошибки, которые делает руководство при сокращении штата:

  1. Если нет реальных доказательств, что продуктивность работы уволенного работника было ниже, чем у тех, кто остался работать, и при этом у сокращенного есть на попечительстве хотя бы один иждивенец, который временно или постоянно не может сам себя обеспечивать. В решении таких ситуаций нужно быть предельно внимательным, и сокращать только тех работников, чье увольнение не нанесет фатального вреда семье.
  2. Если при сокращении не был учтен один из пунктов коллективного договора, в котором сказано, что не попадает под сокращение в первую очередь труженик пред пенсионного возраста. Сейчас такой пункт профсоюз часто вносит в документ, чтоб избежать ситуации, когда сотруднику до пенсии осталось доработать всего несколько месяцев, а его уволят.
  3. Если не применялись номы и правила статьи 179 части 2 Трудового Кодекса России, если нет установленных критериев оценки производительности труда, с помощью которых можно сравнить работу нескольких сотрудников и выбрать менее эффективного.

Но нужно также понимать, что такие критерии можно использовать только в случае, если два человека занимают одинаковую должность, получают равную зарплату и выполняют одинаковое количество работы.

Если сказать проще, то если сотрудник немного уступает другому в производительности, но имеет на попечении хотя бы одного нетрудоспособного члена семьи, то он оказывается в приоритете.

Кроме того, часто начальство компании пытается с помощью трудового договора изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право при сокращении.

По закону, его можно только дополнить, что практически никому не нужно.

Ограничение перечня лиц, имеющих «иммунитет», карается законом, и считается его нарушением.

Еще одна трудность: если нужно уволить одного из работников, но у первого жена сидит дома с малолетним ребенком и не приносит никакого дохода, а второй является участником боевых действий. Как быть тогда? Кому отдать предпочтение, а кого выгнать?

Принимать решение нужно, исходя из того, для кого ситуация станет более проблемной. Уволив отца, вы оставите без средств к существованию всю молодую семью, а бывший солдат сможет устроиться на работу в короткое время, потому отдать предпочтение нужно первому сотруднику.

В заключение

Как вы видите, сокращение штата предприятия – это вовсе не простое дело. Здесь нужно учитывать большое количество нюансов, и лучше воспользоваться помощью квалифицированного юриста, чтобы потом не жалеть о неправильно принятых решениях.

Категории сотрудников, которых нельзя уволить при сокращении штата компанииСсылка на основную публикацию

Источник: https://Garant911.ru/pravo/preimushhestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokrashhenii-shtatov.html

Бухгалтерия
Добавить комментарий