Основания заключения срочного трудового договора 2018

Содержание
  1. Основания для заключения срочного трудового договора в 2018 году | причины
  2. Причины заключения срочного трудового договора
  3. Основания для заключения договора в обязательном порядке
  4. Основания заключения трудового договора на срок по соглашению сторон
  5. Основания для заключения срочного трудового договора
  6. Законодательное обоснование срочных договоров
  7. Привлекательность срочных трудовых договоров
  8. Особенности срочного трудового договора
  9. С кем можно заключать срочные трудовые договоры
  10. Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного
  11. Причины перевода на срочный трудовой договор
  12. Законным ли является перевод на срочный договор?
  13. Как законно перевести лицо на срочный договор?
  14. Порядок оформления нового трудового договора
  15. Законные поводы для срочности
  16. Работодатель, помни:
  17. Работник, возьми на заметку:
  18. Срочный трудовой договор: случаи заключения
  19. Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:
  20. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч.2 ст. 59 ТК РФ):
  21. Причины заключения срочного трудового договора (Комиссарова Т.Ю.)

Основания для заключения срочного трудового договора в 2018 году | причины

Основания заключения срочного трудового договора 2018

Вопрос правильного выбора формы трудовых отношений важен для кадрового специалиста. В этой статье разбираем досконально, в каких случаях заключается срочный трудовой договор в 2018 году.

Всегда необходимо помнить, что срочный договор является не выбором по умолчанию, а скорее исключительным вариантом. На практике он встречается ощутимо реже других типов соглашений. Но точно также он имеет свою правовую базу и оформляется по особым правилам.

Срочные контракты делятся  на 2 большие группы.

Одна из них объединяет условия, при соблюдении которых по соглашению обеих сторон, работника и работодателя,  допустимо заключить срочное соглашение.

Во вторую входит те случаи, когда обычный контракт использовать нельзя. Достаточно обширный список ситуаций, зафиксированных в Кодексе, является конечным и исчерпывающим.

► Срок трудового договора: формальные и реальные причины для суда

Распространено обывательское  мнение, что такие соглашения отличаются только ограниченным периодом действия. Но этот документ может иметь конкретную продолжительность не по желанию работодателя, а  только в строго определенных случаях, определенных в 59 статье ТК.

Нарушение не пройдет безнаказанно, и наказан будет именно работодатель, с умыслом или невольно совершивший ошибку.

Его ждет административная ответственность, предусмотренная в  ст. 5.27 КоАП. А уж если дело дойдет до судебных разбирательств, власть будет на стороне сотрудника.

Сам контракт будет признан постоянным бессрочным.

Причины заключения срочного трудового договора

ТК РФ  недвусмысленно гласит, что срочный договор фиксирует в своем содержании  не только длительность заключаемых отношений, но и причину, в связи с которой выбран именно этот вариант (ч.2 ст. 57). Отсутствие либо неполное наличие этих сведений в тексте документа является прямым и наказуемым нарушением требований законодательства.

Указать причину заключения, не сформулированную в кодексе, нельзя.

Например, нелегитимна формулировка «до принятия нового работника» или «на вакантное место», потому что они не указаны в законе и не дают четкой информации о продолжительности контракта.

На практике многие работодатели, пользуясь правовой безграмотностью граждан, настаивают на использовании этой причины, но это неправильно.

Однако заносить в трудовую книжку сведения о продолжительности контракта нельзя.  Все записи делаются одинаково, по единым правилам, прописанным в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.2003 No69.

Увеличить изображение >>>

Основания для заключения договора в обязательном порядке

ТК в ч. 1 ст. 59 перечисляет основания, предусматривающие выбор срочного трудового контракта как обязательного.

Наиболее частая причина – это замещение отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется рабочее место. Причины отсутствия могут быть разными.

Работник может находиться в декретном отпуске, пребывать в командировке либо длительном отпуске, получить длительный лист временной нетрудоспособности .

За исключением «материнского» отпуска продолжительность срочного договора не должна превышать 2 месяца.

► Как оформить результаты испытания и доказать, что работник его не прошел

Также возможна ситуация: сотрудник приходит на сезон или для непрофильных работ при расширении деятельности. В таком случае соглашение не составляется больше чем на 12 месяцев. Стоит перечислить и другие причины:

  • деятельность, связанная с прохождением практики либо стажировки;
  • оплачиваемая выборная должность;
  • осуществление альтернативной гражданской службы.

Также срочное соглашение используется при найме госслужащих в ситуациях, прописанных в п.4. ст. 25 ФЗ «О государственной гражданской службе».

Основания заключения трудового договора на срок по соглашению сторон

Если же и нанимаемый сотрудник, и работодатель убеждены в том, что такой вариант подходит им обоим, то это вполне приемлемо и предусмотрено ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Однако и здесь есть свои нюансы, одного желания мало. Срочный договор по соглашению сторон возможен не со всеми организациями и не со всеми сотрудниками. Итак, закон считает легитимной срочность, если:

  • работодатель – субъект малого предпринимательства;
  • организация находится на Крайнем Севере либо в приравненным к ним районам.
  • работник имеет те или иные ограничения по здоровью либо возрасту (пенсионер);
  • является руководителем (заместителем, главным бухгалтером); творческим сотрудником; студентом-«очником»; совместителем.
  • работник флота, морского и речного.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

С перечисленными категориями сотрудников автоматически не может оформляться исключительно срочный контракт. Если гражданин настаивает на обычном соглашении – он имеет на это полное право, в одностороннем порядке принимать такие решения нельзя.

Вариант срочного контракта по обоюдному согласию сторон часто служит поводом для нарушений трудового законодательства.

Часто работодатели прибегают к шантажу, угрожая работнику не взять его в организацию и заставляя подписать документ.

Согласие должно быть добровольным, никакое принуждение недопустимо.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/463677-17-m-7-osnovaniya-dlya-zaklyucheniya-srochnogo-trudovogo-dogovora

Основания для заключения срочного трудового договора

Основания для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время.

В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор.

В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке.

Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.

Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием.

Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ.

Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

  • сотрудник на временной основе более управляем;
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
  • значительно проще провести процедуру увольнения;
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
  • таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем.

Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

  • указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
  • обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

  • сезонные рабочие;
  • служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
  • сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
  • нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
  • преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
  • замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным.

Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями.

Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

  • Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
  • Сотрудник направляется на временную работу за границей.
  • Работа связана с временным расширением производства.
  • У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным.

Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения.

То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор.

Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями.

В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

  • Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
  • Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
  • Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

  1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
  3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
  4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

  1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
  2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

  • на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
  • предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
  • для обеспечения сезонного труда;
  • при заграничных формах работы;
  • выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
  • работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
  • компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
  • труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
  • избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
  • направление на общественные работы;
  • дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договорпо согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

  • работодатель является представителем малого бизнеса;
  • работник – пенсионер;
  • сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
  • работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
  • при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
  • безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
  • с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
  • с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
  • с учащимися или студентами-очниками;
  • с совместителями;
  • с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Работодатель, помни:

  • нельзя заключать срочный трудовой договор по основаниям, не указанным в ст. 59 ТК РФ;
  • при увольнении работника по истечении срочного договора не забудь предупредить его письменно за 3 дня;
  • не предупредил об увольнении – договор станет бессрочным.

Работник, возьми на заметку:

  • устраиваясь на срочную (временную работу), обрати внимание на условие окончания работы (конкретную дату или событие);
  • если по закону это предусмотрено, ты можешь требовать продления срочного договора (например, при беременности);
  • если твои права «срочника» нарушены, суд восстановит тебя на работе, вынудит работодателя оплатить вынужденный прогул, а возможно, и моральный вред.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/osnovaniya-dlya-srochnogo-trudovogo-dogovora/

Срочный трудовой договор: случаи заключения

Срочный трудовой договор: случаи заключения

Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок.

Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

СОСТАВЛЕНИЕ И ОФОРМЛЕНИЕ ДОГОВОРОВ

Важно!

Срочный трудовой договор не может заключаться с работником исключительно по желанию работодателя. Срочный трудовой договор заключается с работником лишь по основаниям, установленным ТК РФ другими федеральными законами, принятыми в соответствии с ТК РФ. 
 

Согласно требованиям ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядка (ч.1 ст.

59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 59 ТК РФ). Перечень случаев заключения срочного трудового договора, который содержится в ст.

59 ТК РФ, является открытым. Он дополняется положениями других статей ТК РФ и федеральных законов, принятых в соответствии с положениями ТК РФ.

Основания (причина) для заключения срочного трудового договора, равно как и срок договора, должны быть отражены в тексте трудового договора (ч.2 ст. 57 ТК РФ). Основания и срок заключения срочного трудового договора признаются его существенными условиями.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст. 58 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться с проректорами высшего учебного заведения (ст. 332 ТК РФ), работодатель на период временного перевода спортсмена по месту временной работы заключает с ним срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч.2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства;
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться на определенный срок между работником и религиозной организацией (ч. 1 ст. 344 ТК РФ).

ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА

Важно!

Срочный трудовой договор, заключаемый по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. 

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

 
Как видно из ч.2 ст. 59 ТК РФ, данная норма предполагает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, но без объективных причин – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В связи с этим положения абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ были предметом рассмотрения в Конституционном суде РФ. Конституционный суд РФ признал соответствующими Конституции РФ положения оспариваемой нормы и указал: «Нормативное положение абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин…, не ограничивает…, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок». 

Источник: https://rosco.su/press/srochnyy_trudovoy_dogovor_sluchai_zaklyucheniya/

Причины заключения срочного трудового договора (Комиссарова Т.Ю.)

Дата размещения статьи: 04.05.2015

Практически каждый работодатель хоть раз заключал срочный трудовой договор, причем не всегда соблюдая букву закона: то срок трудовых отношений не определен, то причина установления срока.

А между тем причина, по которой работодатель заключает такой договор, имеет большое значение. Сегодня рассмотрим основания, по которым работодатель должен установить срок трудовым отношениям.По общему правилу, установленному ст.

58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не предписан ТК РФ и иными федеральными законами.

Причем если в договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Отметим: если при разрешении спора о правомерности установления срока трудовым отношениям выяснится, что на работника оказывалось давление, суд также признает договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 Постановления N 2 ).

——————————– Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Помните, что нельзя заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.Итак, ст.

59 ТК РФ определены случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор по соглашению его сторон (пенсионеры по возрасту, руководители, совместители и пр.), то есть без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2). А вот в ч. 1 ст. 59 названы причины, при наличии которых возможно заключение лишь срочного трудового договора – в этих случаях трудовые отношения однозначно не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.Рассмотрим их подробнее.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

Согласно абз. 2 ч. 1 ст.

59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.Это, пожалуй, одно из самых распространенных оснований для заключения срочного трудового договора. В большинстве случаев оно используется работодателями при необходимости заместить сотрудника, который будет отсутствовать на работе длительное время, например находится в отпуске по уходу за ребенком.Как мы знаем, к обязательным условиям трудового договора относится указание даты начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (ст. 57 ТК РФ).Как же определить дату окончания договора в данном случае? Действительно, узнать точную дату окончания трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не всегда представляется возможным. Поэтому рекомендуем в договоре указывать не дату, а событие, наступление которого будет означать прекращение трудовых отношений. Например, формулировка может быть следующей: “Трудовой договор заключен на срок до окончания отпуска по уходу за ребенком и (или) по дату выхода основного работника на работу”.Некоторые работодатели формулируют условие об окончании действия трудового договора так: “Трудовой договор прекращается с выходом на работу основного сотрудника”. Полагаем, что данная формулировка не совсем корректна: редко, но бывают случаи, когда женщина, находясь в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, погибает. Трудовые отношения с ней будут прекращены по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (смерть работника), а вот основание для прекращения срочного трудового договора, заключенного на срок “до выхода основного работника на работу”, так и не появится. Бывает, что основной работник, находясь в отпуске, увольняется по собственному желанию и тоже не происходит выхода на работу. Поэтому не стоит так формулировать условие о прекращении действия трудового договора.Обратите внимание! Установленное ограничение по сроку трудового договора – пять лет – в данном случае не применяется. То есть договор может действовать и более пяти лет, главное, что отсутствует работник, на чье место приняли другого по срочному трудовому договору.Отдельно скажем об увольнении беременных при заключении срочного договора по данному основанию. Мы помним, что ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременной, а если беременность наступила до окончания срока трудового договора, то он должен быть продлен до окончания беременности. Однако, как указал Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних” (далее – Постановление N 1), срочный трудовой договор с беременной женщиной все-таки может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Временные работы сроком до двух месяцев

Если заранее известно, что работа, на которую принимается сотрудник, будет длиться не более двух месяцев, заключается срочный трудовой договор.В трудовом договоре, заключенном по данной причине, нужно указать даты начала и окончания работы.

Если точную дату ее завершения определить невозможно, в договоре достаточно отметить, что сотрудник принимается на время выполнения определенной работы (например, по составлению бухгалтерского баланса, ремонту), но в любом случае не более чем на два месяца.К сведению.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления N 2).Заключая договор, важно помнить, что работникам, принимаемым на срок не более двух месяцев, в силу гл. 45 ТК РФ:- нельзя устанавливать испытание;- предоставление отпуска или выплата компенсации за него осуществляется из расчета два рабочих дня за месяц;- в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата направить уведомление об этом нужно не менее чем за три дня до увольнения по данному основанию.Также для них сокращен срок уведомления работодателя о желании расторгнуть трудовой договор – это нужно делать за три дня.

Выполнение сезонных работ

В силу ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства, и Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185.Примечание. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ).Итак, если у работодателя есть работа, включенная в перечни сезонных, с лицом, принимаемым на нее, заключается срочный трудовой договор.Напомним, что для сезонных работников гл. 46 ТК РФ установлены следующие особенности:- испытательный срок не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ);- оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы, также рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 295 ТК РФ);- о досрочном расторжении трудового договора работник должен сообщить работодателю за три дня до увольнения (ч. 1 ст. 296 ТК РФ);- о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сотрудника в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296);- при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296).

Для работы за границей

С лицами, направляемыми на работу за границу, заключается срочный договор.

При этом не играет роли, в какую организацию направляется работник – он может быть направлен как в дипломатические представительства, консульские учреждения РФ, представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей, так и в коммерческие организации.Стоит учесть один нюанс: срок трудового договора с лицом, направляемым на работу в представительство РФ за границей, согласно ст. 338 ТК РФ не может превышать трех лет. По истечении этого срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Выполнение работы, выходящей за рамки обычной деятельности организации

При заключении срочного трудового договора по данной причине нужно понимать, какая работа выходит за рамки обычной деятельности организации.

Скажем сразу, что обычная деятельность организации – это виды работ, соответствующие основным направлениям деятельности, указанным в уставе.Соответственно, иные виды работ – реконструкция, монтаж, пуско-наладка и др.

– могут выполняться на основании срочных трудовых договоров. Здесь заметим, что трудовой договор о выполнении таких работ ограничивается пятилетним сроком.

А вот если планируется выполнить работы, связанные с заведомо временным расширением производства или объема услуг, срок договора не может превышать года.

Прием на работу в организации, созданные на определенный период или для выполнения определенной работы

На основании абз. 2 п. 14 Постановления N 2 при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст.

59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения его срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы. Отметим, что факт завершения работы лучше всего зафиксировать документально, чтобы четко понимать дату прекращения срочного договора.Так, ОАО приняло в 2010 г. К. по трудовому договору на должность электрослесаря по ремонту оборудования 4-го разряда на участок N 3 на период строительства 2-го участка 1-й линии метрополитена. 28.02.2014 К. был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Восстанавливая К. в прежней должности, суд указал, что у ОАО должно быть подтверждение окончания тех временных работ, для выполнения которых принимался истец. В частности, согласно ст. 753 ГК РФ окончанием строительных работ является сдача-приемка выполненных по договору строительного подряда работ. Но в ходе рассмотрения дела выяснилось, что работа, на период производства которой с К. был заключен трудовой договор, не завершена, акт сдачи-приемки выполненных работ заказчиком ГКУ “Дирекция по строительству подземных транспортных сооружений” не подписан. Следовательно, работа не была закончена и увольнение являлось незаконным (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 21.08.2014 по делу N 33-10757/2014).

Работа, связанная с практикой, профобучением или стажировкой

В соответствии с абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срок трудового договора в этом случае определяется продолжительностью практики, профессионального обучения или стажировки.

Здесь следует помнить, что иногда на практику приходят несовершеннолетние студенты, поэтому при заключении срочного трудового договора нужно учесть особенности труда таких работников, определенные гл.

42 ТК РФ:- перед приемом на работу обязателен медицинский осмотр;- есть ограничения по видам работ, на которые могут быть приняты несовершеннолетние;- продолжительность отпуска для них составляет 31 день;- сокращена продолжительность рабочего времени;- установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (необходимо помимо соблюдения общего порядка получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

Избрание в состав выборного органа или на выборную должность

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/2500

Бухгалтерия
Добавить комментарий