дистанционный работник (как оформить прием на работу)

Прием на работу дистанционных работников

Все чаще работодатели прибегают к использованию труда удаленных сотрудников. Удаленный работник принимается в соответствии со всеми требованиями ТК РФ, включается в штат организации, но при этом территориально находится за пределами организации.

Дистанционная работа удобна обеим сторонам трудовых отношений, но не все работники могут работать удаленно в силу особенностей своей профессии или же личных характеристик.

Многие сотрудники гораздо эффективнее работают в условиях постоянного надзора, не у всех есть такие черты характера, как самостоятельность, организованность, ответственность, а потому прием работников на дистанционную работу осуществляется при наличии подходящих условий. Как правило, оплачивается труд таких сотрудников сдельно, только в этом случае можно быть уверенным, что работник будет добросовестно исполнять свои обязанности.

Удаленно могут работать работники тех должностей, которые результат своих трудов могут направить работодателю, например, через интернет, или же работодатель его увидит в виде увеличивающейся доли продаж, выигранных в суде дел — программисты, бухгалтеры, юристы, торговые представители, дизайнеры. Все эти работники могут выполнять свои обязанности, не посещая основной офис работодателя или же навещая его с определенной периодичностью для сдачи отчета о проделанной работе.

Сотрудников, которые работают удаленно, можно назвать также дистанционными или в современной интерпретации — фрилансерами.

В связи с повышенным интересов работников и работодателей к дистанционной работе, законодатели РФ ввели новые поправки в Трудовой кодекс РФ, определяющие принципы работы с удаленными сотрудниками.

Если дистанционный работник не принимается в штат организации, то он признается внештатным, и заключать с ним нужно не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера — о выполнении работ, подряда, об оказании услуг. Как принять на работу внештатного работника?

Почему это выгодно?

Удаленная работа имеет массу преимуществ для обоих сторон.

Достоинства дистанционной работы для работника:

  • нет необходимости ежедневно посещать место работы, соблюдать режим работы;
  • возможность самостоятельно планировать свой рабочий день;
  • отсутствии трат на питание, проезд до места работы;
  • возможность найти работу в любом регионе РФ или другой стране.

Достоинства удаленной работы для работодателя:

  • отсутствие необходимости организовывать рабочее место — выделять место в офисе, закупать мебель, технику, канцелярские принадлежности;
  • экономия в расходах на содержание сотрудника и обеспечение ему надлежащих условий работы;
  • возможность поиска высококвалифицированного специалиста на большой территории — не только в РФ, но и за рубежом.

Наряду с достоинствами, удаленная работа имеет свои минусы для обеих сторон трудовых отношений.

Недостатки дистанционной работы для работника:

  • поиск рабочего места — затрудняется, если дома семья, дети, которые не дадут сосредоточиться и выполнять эффективно свои обязанности;
  • необходимость высокой самоорганизации, сосредоточенности, нацеленности на результат, если такие качества не развиты, то работать будет тяжело.

Недостатки удаленной работы для работодателя:

  • невозможность постоянно контроля за деятельностью работника — виден только результат;
  • сложность в ведении переговоров, нет возможности лично встретиться и переговорить.

Как принять на работу постоянного работника, можно прочитать также здесь.

Как правильно оформить прием на работу?

Прием на работу дистанционных работников регулируется главой 49.1 ТК РФ.

На основании этой статьи можно выделить следующие основные моменты, на которые работодатель должен обратить внимание:

  • трудовой договор с дистанционным сотрудником обязателен, может быть заключен в электронном виде (с помощью подписания квалифицированной электронной подписью или сканированных листов договора, во втором случае оригиналы трудового договора стороны направляют друг другу почтовым письмом);
  • место оформления трудового договора — место нахождения работодателя;
  • документы для оформления трудового договора направляются электронно в виде нотариально заверенных копий, при необходимости они же направляются заказным письмом с уведомлением;
  • дистанционного работника нужно ознакомить с нормативными локальными актами под роспись (обмен электронными документами);
  • приказ о приеме на работу удаленного сотрудника также должен быть подписан работником электронно;
  • трудовая книжка направляются работодателю почтой заказным письмом с уведомлением в случае, если работник желает получить запись о приеме на работу;
  • в трудовую книжку запись о дистанционной работе можно не вносить, документом, подтверждающем стаж работы, будет являться трудовой договор;
  • работнику должен предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск.

Дистанционный работник может быть принят на работу по совместительству, порядок оформления трудовых отношений в этом случае прописан здесь.

Заключение трудового договора

Образец трудового договора с дистанционным работником.

Трудовой договор составляется работодателем, указывается дата оформления, населенный пункт, где находится работодатель.

В договоре, помимо стандартных условий, прописываются особенности выполнения обязанностей удаленно, порядок предоставления отчета о выполненной работы.

Если устанавливается какой-либо определенный режим работы, то он должен быть прописан.

Если режим работы не указан, работник самостоятельно организует свой рабочий день.

Должен быть урегулирован вопрос о применении техники для выполнения обязанностей, оплате интернета, телефонной и иной связи, проезда, бензина, если предусмотрено перемещение для выполнения обязанностей.

В условиях трудового договора следует указать порядок оплаты труда дистанционного работника — размер заработной платы, сроки выплаты зарплаты, способ, с помощью которого будут передаваться деньги.

Два экземпляра трудового договора подписываются работодателем, после чего направляются удаленному работнику для подписания квалифицированной электронной подписью.

Возможен вариант, что работнику направляются подписанные экземпляры через интернет, он их распечатывает, подписывает и направляет сканы работодателю.

Оригиналами договора стороны обмениваются через заказное письмо с уведомлением.

Источник: http://kadromir.ru/priem-na-rabotu-distancionnyx-rabotnikov/

Как оформить трудовые отношения с дистанционными сотрудниками

Существует два способа работы сотрудника вне офиса:

Отличия надомной работы от дистанционной приведены в таблице.

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулирует:

  • глава 49.1 Трудового кодекса РФ;
  • Закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ, который описывает порядок получения электронной подписи и обмена электронными документами между сотрудником и работодателем.

Предположим, человек проживает (постоянно или временно) за границей либо пребывает за пределами территории России.

В таком случае заключить трудовой договор о дистанционной работе нельзя, следует оформлять гражданско-правовой договор.

Причем это касается как россиян, так и иностранных граждан (лиц без гражданства).

Причина проста – трудовое законодательство нашей страны не действует за пределами России. Обеспечить безопасные условия труда работодатель не может при всем желании. А раз так, то нарушаются требования статей 312.3 и 13 Трудового кодекса РФ.

Такие разъяснения приведены в письмах Минтруда России от 17 февраля 2016 г. № 14-2/В-125 и Роструда от 26 февраля 2016 г. № ТЗ/437-6-1.

Ситуация: нужно ли дистанционных сотрудников включать в штат организации?

Да, нужно.

Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает.

Таким образом, дистанционных сотрудников необходимо включать в штат организации.

Ситуация: возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение?

Нет, не возникает.

Объясняется это так.

Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, где оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более месяца. Это установлено пунктом 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения организации, ее филиала, представительства или любого другого обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, контролируемого работодателем. Это следует из положений статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в определении дистанционной работы отсутствуют все признаки обособленного подразделения.

Стоит отметить, что условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Поэтому место, где конкретно дистанционный сотрудник выполняет свои трудовые функции, необходимо указать в трудовом договоре.

Такие выводы следуют из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждаются в письме Роструда от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1. Например, в этом качестве можно указать домашний адрес дистанционного сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Однако такое место работы не может считаться прямо или косвенно находящимся под контролем работодателя. Поэтому признать рабочее место дистанционного сотрудника обособленным подразделением нельзя.

Вместе с тем, если организация затрудняется самостоятельно определить, приводит ли прием на работу дистанционного сотрудника к возникновению обособленного подразделения, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ).

Так, организация может подать в инспекцию письменный запрос, например, с такой формулировкой: «Просим разъяснить, возникает ли обособленное подразделение по трудовому договору о дистанционной работе №___ от____.

Копия трудового договора прилагается».

Соответствующее решение инспекция принимает индивидуально на основании представленных организацией документов (копий конкретных трудовых договоров с дистанционными сотрудниками).

Аналогичные разъяснения содержатся в письмах Минфина России от 19 июля 2013 г. № 03-03-06/1/28350, от 4 июля 2013 г. № 03-02-07/1/25829.

Прием на работу

Дистанционный сотрудник должен представить для трудоустройства тот же пакет документов, что и обычный сотрудник. Отличие в том, что эти документы дистанционный сотрудник может представить не только лично, но и в электронной форме (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Если сотрудник представляет документы в электронном виде, организация может дополнительно потребовать прислать нотариально заверенные копии по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Со своей стороны работодатель еще до заключения трудового договора должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.) организации.

Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5 статьи 312.

2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Далее отношения оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи 68 Трудового кодекса РФ. А именно:

  • оформите трудовой договор;
  • издайте приказ о приеме на работу;
  • заведите личную карточку;
  • внесите запись в трудовую книжку.

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует трудовой договор (ст. 56, 57 ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь:

  • общими правилами заключения договора;
  • специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными сотрудниками (ст. 312.2 ТК РФ).

В частности, в трудовом договоре с дистанционным сотрудником дополнительно можно указать:

  • порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель. В этом случае в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено использование сотрудником собственных или взятых в аренду средств. В этом случае в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите место нахождения работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе (а впоследствии – и дополнительные соглашения к нему) можно заключить путем обмена электронных документов с электронными подписями работодателя и сотрудника.

Не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях 312.2–312.5 Трудового кодекса РФ, статье 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в общем порядке. Ознакомить сотрудника с ним можно в электронной форме (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Заводить трудовую книжку на дистанционного сотрудника необязательно, даже если сотрудник впервые устраивается на работу. Соглашение об отказе оформления и заполнения книжки пропишите в условиях трудового договора.

При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в его трудовую книжку, ему следует:

  • либо принести трудовую книжку лично;
  • либо направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частью 7 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Указывать на дистанционный характер в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует. Поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

По общему правилу если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить ему страховое пенсионное свидетельство (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).

Однако при приеме на работу дистанционного сотрудника, трудовой договор с которым заключается путем обмена электронными документами, действует особый порядок. Такой сотрудник обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает свидетельство самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).

Полученное свидетельство сотрудник передает работодателю в электронном виде, как и остальные документы, которые он предъявил при устройстве на работу (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Режим труда и отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению.

Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Например, в договоре можно сделать запись: «Сотруднику устанавливается режим работы с 8.00 до 17.00. Продолжительность обеденного перерыва – 1 час.

Конкретное время обеденного перерыва устанавливается на усмотрение сотрудника». Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.4 Трудового кодекса РФ.

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по общим правилам. При этом порядок предоставления отпусков (виды, продолжительность) закрепите в трудовом договоре (ст.

 312.4 ТК РФ). Например, запись в договоре может выглядеть так: «Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней согласно графику отпусков».

Электронный обмен документами

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме (например, по электронной почте), заверив свое обращение электронной подписью.

Для электронного обмена документами и у сотрудника, и у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись. Такие подписи оформляют в специализированных удостоверяющих центрах.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой.

Если в заявлении сотрудника прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде, работодателю следует направить их по почте заказным письмом с уведомлением.

В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Такой порядок предусмотрен частью 8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Страховые выплаты

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: больничное пособие, пособие по беременности и родам и т. п.

 Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов (листки нетрудоспособности, справки) по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частями 6–8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Охрана труда

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных сотрудников работодатель обязан:

  • расследовать несчастные случаи и профзаболевания, происходящие с дистанционными сотрудниками;
  • выполнять предписания Государственной инспекции труда;
  • знакомить с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотрудником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя, как и в случае с надомными сотрудниками (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Если документооборот между сотрудником и организацией ведется в электронном виде, то приказ об увольнении направьте сотруднику для ознакомления в электронной форме и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью.

В день увольнения вышлите в адрес сотрудника копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в личную карточку.

Такой порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 312.5 и статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Если на дистанционного сотрудника оформляли трудовую книжку, то ее также нужно направить в адрес человека в день увольнения по почте заказным письмом с уведомлением. Перед этим получите согласие сотрудника на отправку документов по почте.

Если человек лично присутствует в день увольнения в офисе, трудовую книжку выдайте сотруднику на руки. Такой порядок следует из статьи 84.1, части 6 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Источник: http://nalogobzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kak_oformit_priem_sotrudnika_na_distancionnuju_rabotu/116-1-0-1742

Оформляем на работу дистанционного работника

С 19 апреля 2013 года в трудовом законодательстве появился новый вид работников – дистанционный работник. Что это за работник, и кто может быть оформлен как дистанционный работник, а главное как правильно оформить такого сотрудника – будет рассмотрено в данной статье.

В соответствии со ст. 312.

1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.

Дистанционными работниками как видно из определения работ могут быть работники осуществляющую свою работу не в офисе и не в обособленном подразделение и даже не дома (в этом и состоит основное отличие от надомников).

Данные работники работают в любом месте где есть возможность доступа к сети «Интернет» или оказания услуг.

При оформлении дистанционного работника указываются в трудовом договоре все объекты, на которых будет находиться дистанционный работник (объекты на которых работник будет проводить сервисные работы или проверку).

Таким примером может служить договор с работником, который находится в другом городе и занимается ремонтом и надзором за лифтами или станками клиентов работодателя.

Дистанционными работниками судя из определения могут быть инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т.п.).

Стоить сразу, отметить, что дистанционный работник отличается от надомника также и по продукту труда. Надомники производят изделия, имеющие натурально-вещественную форму.

Дистанционные работники выполняют работу, результат которой вещественной формы не имеет.

Рассмотрим способ заключения трудового договора с дистанционным работником. При заключении трудового договора с дистанционным работником законодатель предусмотрел ряд особенностей. Так в отличие от основного способа заключения договора, закрепленного в ст.

67 ТК РФ (письменная форма) трудовой договор с дистанционным работником теперь может заключаться путем обмена электронными документами.

При этом в обязательном порядке используются усиленные квалифицированные электронные подписи сторон в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Дистанционный работник чтобы подписать трудовой договор должен будет обратиться в удостоверяющий центр, получить сертификат ключа электронных подписей. Стоить отметить – данная услуга не бесплатная.

Работодателю в данной ситуации проще, ведь у многих данная подпись уже имеется. Сертификат этот будет действовать определенный срок. Ключ может быть использован в тех областях, которые указаны в сертификате.

Если соответствующей области в нем не указано, ее необходимо будет добавить. Подробно о порядке получения и о стоимости можно узнать на сайте Национального удостоверяющего центра – http://nca.distate.

ru/catalog/

При решении вопроса о дате заключения трудового договора целесообразно проставить одинаковую дату на двух экземплярах договора даже если подписание такого договора происходило с помощью обмена электронными документами. А местом заключения трудового договора будет место нахождения работодателя.

Также необходимо в трудовом договоре с дистанционным работником предусмотреть дату вступления такого договора в силу.

В этом плане согласно статье 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовом договоре, или работник фактически приступить к работе.

Но в сложившейся ситуации желательно указать в самом договоре дату его начала действия.

Заключение трудового договора в электроном виде фактически не освобождает работодателя передать оригинал трудового договора работнику.

Так теперь не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора работодатель должен направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. На данном экземпляре проставляется печать и подпись работодателя.

Как известно каждый работник при приеме на работу обязан предоставить документы предусмотренные ст. 65 ТК РФ.

А как быть с дистанционным работником, он ведь находится не в офисе в момент заключения договора, а может находиться на значительном расстоянии. Законодатель предусмотрел и это, так в п. 3 ст. 312.

2 ТК РФ указанно, что данные документы могут быть предъявлены работодателю форме электронного документа.

По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. И естественно чтобы обезопасить себя работодателю желательно запрашивать нотариально заверенные копии данных документов.

Что касаемо трудовой книжки то тут законодатель пошел на уступки и прописал норму в соответствии с которой запись о дистанционной работе может не вноситься по соглашению сторон, а в случае принятия решения о внесении такой записи работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Есть и сложности при приеме дистанционного работника на работу. Во-первых, это не исключенная обязанность работодателя в соответствии с ч.3 ст.

68 ТК РФ знакомить работника с документами о приеме на работу, а также с другими локальными актами. В соответствии со ст. 312.

1 ТК РФ должен ознакомить работника со всеми локальными актами, с которыми он обязан его ознакомить. Это также можно сделать  путем обмена электронными документами.

Во-вторых, это коллизия законодательства при приеме дистанционного работника. В п. 4 ст. 312.2 ТК РФ есть норма, которая противоречит федеральному законодательству.

Так в данной статье указанно, что если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно. А в п. 2 ст. 7 Федерального ФЗ 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» сказано, что лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору или заключившее договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, через страхователя. И данная норма не изменилась в связи с последними новшествами.

Наверное одним из основных вопросов, которые могут возникнуть при оформлении дистанционного работника у бухгалтера – необходимо ли открывать обособленное подразделение? Официальных разъяснений на данную тему нет.

Но судя из того, что дистанционный работник работает вне места обособленного подразделения (судя из понятия предусмотренного ст. 312.

1 ТК РФ) и вне стационарного рабочего места, то и у работодателя не возникает обязанности по регистрации обособленного подразделения.

И последнее, что может упростить жизнь работодателю при приеме на работу дистанционного работника это упрощения требований по охране труда такого работника. Так в соответствии со ст. 312.

3 ТК РФ работодатель может не проводить аттестацию рабочего места дистанционного работника, если такая обязанность не предусмотрена непосредственно в трудовом договоре.

И связанно это в первую очередь с тем, что у рассматриваемого работника как такового рабочего места нет.

Просмотры: 12998

Источник: http://www.buhday.ru/articles/other/oformlyaem-na-rabotu-distantsionnogo-rabotnika/

Оформляем дистанционного работника

Федеральный закон от 05.04.

13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» наконец-то дал определение и условия дистанционной работы, установил правила и особенности приёма на работу дистанционных работников, заключения с ними трудового договора и т. д.

Итак, в ТК РФ введена теперь новая глава 49.1, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников.

https://www.youtube.com/watch?v=JB2LIJpz8uc

Дистанционный работник — это удобство как для самого специалиста, так и для работодателя.

Работодатель выигрывает за счёт того, что не надо создавать и оборудовать рабочее место, компенсировать затраты на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства.

В то же время по-прежнему действует правило, согласно которому работник осуществляет трудовую деятельность по месту нахождения работодателя (его филиала, представительства).

Конечно, осуществление трудовой деятельности вне офиса было предусмотрено и ранее — для надомников.

Однако глава 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» распространяется на трудовую деятельность производственного характера, поскольку надомник — это именно работник, тот, кто работает руками, — «лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт» (ст. 310 ТК РФ).

Поэтому оформление, к примеру, юриста в качестве надомного работника не находило понимания у судов.

Как правило, работников умственного труда оформляли по гражданско-правовому договору, и, как следствие, ни работник, ни работодатель не могли пользоваться всеми правовыми механизмами, установленными ТК РФ.

Итак, что такое дистанционная работа? Это выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне:

  • места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
  • стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, —

при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Надомник или дистанционный сотрудник?

Основное отличие — в продукте труда:

  • надомник — это по общему правилу производственник. Продукт его труда имеет вещественную форму;
  • дистанционный сотрудник выполняет работу, результат которой такой формы может не иметь, т. е. эта работа не связана с производством.

Следующее отличие — рабочее место:

  • рабочее место надомника — забота работодателя. При необходимости именно работодатель должен получать, например, разрешение пожарного или санитарно-эпидемиологического надзора;
  • дистанционный сотрудник заботится о своём рабочем месте сам. И вообще, он может работать не только на дому, а вообще где угодно, хоть в другой стране.

Надомнику, если такое требование установлено, требуется проходить медицинский осмотр. Дистанционному сотруднику медосмотр не нужен.

С надомником оформляется трудовой договор в бумажном виде. Для дистанционного сотрудника договор может быть составлен как в бумажной, так и в электронной форме.

Для расторжения трудового договора присутствие надомника обязательно. Расторжение трудового договора с дистанционным сотрудником может оформляться и в электронном виде.

Запись о надомной работе в трудовую книжку вносится обязательно, о дистанционной работе — по желанию работника.

Режим работы надомник определяет самостоятельно, режим работы для дистанционного сотрудника может быть оговорён в трудовом договоре. Отсюда ещё одно различие: сверхурочная работа надомника оплате не подлежит, дистанционному — может оплачиваться.

Документальное оформление

Установлена принципиально новая форма коммуникации между работником и работодателем — обмен электронными документами.

Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе.

Важное замечание: для полноценного осуществления такого обмена сторонам трудового договора придётся получать усиленную квалифицированную электронную подпись.

Как заключается трудовой договор о дистанционной работе?

Закон установил упрощённый порядок заключения такого трудового договора: подписание его происходит путём обмена электронными документами. Впрочем, это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.

Также работодатель вправе не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку либо не вносить в неё запись о дистанционной работе, если сам работник не возражает. То есть это допустимо, но исключительно по соглашению сторон.

Если трудовой договор заключается гражданином впервые, то гражданин сам должен получить свидетельство государственного пенсионного страхования.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами.

Очевидно, что дистанционный работник самостоятельно определяет режим рабочего времени и времени отдыха (иное может быть предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, но возможности контроля, как мы понимаем, в данном случае весьма ограниченны).

Рассмотрим формулировки, которые целесообразно внести в трудовой договор с дистанционным сотрудником.

Указание на характер работы может иметь такой вид: «Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно)».

В качестве места работы может быть указан адрес, по которому будут выполняться работы (услуги). Но напомним, что дистанционно можно работать где угодно.

Указание на режим работы по общему правилу обязательно (ст. 57 ТК РФ). Дистанционные работники распределяют рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, и иное может быть предусмотрено трудовым договором.

Если необходимо постоянное взаимодействие с дистанционным сотрудником, то следует выбрать вариант, при котором режим работы определяется работодателем.

То есть так и записать: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). А значит, он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени.

При таком варианте табель учёта рабочего времени можно заполнить так: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни — отметка об отдыхе («В» или «26»).

Количество отработанных часов — по трудовому договору.

Если постоянного взаимодействия не требуется, то можно установить, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации — это один из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Однако если в трудовом договоре указано, что работник самостоятельно распределяет своё рабочее время и время отдыха, то указание на подчинение этим правилам превращается в фикцию.

Гораздо логичнее указать, что «правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в той части, которая не противоречит сути заключённого с ним трудового договора о дистанционной работе».

Если по договорённости оборудованием и ресурсами работник обеспечивает себя сам, то формулировка может быть такой: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и интернетом». В таком случае логично установить компенсацию расходов, размер и сроки выплаты.

Если всё вышеизложенное — забота работодателя, то можно сформулировать так: «Работодатель в срок до (указать) обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». В договоре следует установить сроки сдачи работы и способ её сдачи (по электронной почте).

Перевод на дистанционную работу

В таком случае требуется составить дополнительное соглашение об изменении характера труда. Например, если бухгалтер будет работать дистанционно на период отпуска по уходу за ребёнком, то следует включить в это допсоглашение следующие формулировки:

«Работник трудится по месту своего проживания по адресу: Московская обл., г. Дмитров, ул. Лиры Никольской, д. 3»;

«В период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Работник выполняет трудовую функцию дистанционно»;

«Работник самостоятельно обеспечивает себя оборудованием: компьютером, интернетом, телефонной связью»;

«Работодатель обязуется:

—           предоставлять информацию, необходимую для осуществления трудовой функции, путём направления на электронную почту Работника по адресу marussia_klimova@ mail.ru;

—           возмещать расходы Работника, связанные с исполнением им трудовой функции, а именно компенсировать расходы по оплате счетов за интернет и мобильный телефон, за использование личного компьютера в служебных целях в размере (указать) руб. в месяц не позднее (указать, какого) числа каждого месяца».

Запись в трудовой книжке

Если работник не хочет, чтобы в его трудовой книжке значилась запись о дистанционной работе, то с него следует взять следующее заявление:

«Я, Климова Мария Афанасьевна, работающая с 29.05.13 в ООО „Добрый барин” в должности бухгалтера, прошу не вносить данные об этом в мою трудовую книжку».

То, что г-жа Климова работала бухгалтером в данном ООО, будут подтверждать копии трудового договора и приказа об увольнении.

Соображения по поводу выплат

Дистанционному работнику могут быть положены следующие выплаты:

  • оплата труда;
  • гарантии и компенсации, положенные всем работникам по нормам трудового законодательства, законодательства о социальном страховании;
  • компенсация за использование личного имущества в служебных целях.

При оплате труда может быть применена сдельная или повременная её форма.

Если работник сам устанавливает режим работы, то логично отдать предпочтение сдельной форме (оплата по факту выполнения задания).

Если работник работает в режиме, установленном работодателем, то логичнее установить ему повременную систему оплаты труда, определить оклад, порядок расчёта доплат и надбавок пропорционально отработанному времени.

Положение о премировании может распространяться на дистанционных работников независимо от выбранной системы оплаты их труда.

Если условиями трудового договора определено, что сотрудник сам устанавливает режим своей работы, то о сверхурочных речи идти не может, равно как не должны применяться нормы ТК РФ об увеличенной оплате за сверхурочную и ночную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Если же режим работы устанавливает работодатель, то на дистанционных работников будут распространяться положения статей 152- 154 ТК РФ.

Дистанционным работникам положены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и законодательством о социальном страховании.

Если дистанционные работники используют для работы собственное оборудование, то логично выплачивать им компенсацию, размер и порядок выплаты которой должны быть указаны в трудовом договоре.

При определении размера компенсации можно исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1).

В бухгалтерском учёте сумму компенсации относят к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Другие затраты работника, связанные с выполнением дистанционных работ, могут быть возмещены в размере фактически оплаченных им расходов.

Увольнение

Согласно статье 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) об увольнении, подача работником заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, также могут быть произведены в электронном виде с использованием электронной подписи.

В день прекращения трудового договора, заключённого в электронном виде, работодатель должен будет направить работнику заверенную копию приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора.

Это нужно будет сделать по почте заказным письмом с уведомлением.

ВАЖНО:

Признаки дистанционного труда таковы:

  • трудовая функция выполняется вне территории, прямо или косвенно контролируемой работодателем;
  • коммуникация между работником и работодателем осуществляется в том числе и через интернет.

По соглашению сторон в трудовом договоре о дистанционной работе определяются:

  • порядок внесения записей в трудовую книжку;
  • порядок использования дистанционным работником при выполнении трудовых обязанностей оборудования либо программного обеспечения в соответствии с требованиями работодателя;
  • сроки предоставления отчётов о выполненной работе;
  • порядок возмещения расходов, связанных с дистанционной работой.

Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). А значит, он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени.

При таком варианте табель учёта рабочего времени можно заполнить так: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни — отметка об отдыхе («В» или «26»).

Количество отработанных часов — по трудовому договору.

Дистанционным работникам положены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и законодательством о социальном страховании.

Самвел МОВТЕСЯН, эксперт ООО «Правильное решение Коучинг»

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1117

Бухгалтерия
Добавить комментарий