аккордная система оплаты труда: пример расчета формула плюсы-минусы

Содержание
  1. Сдельная система оплаты труда примеры
  2. Важные особенности
  3. Основные плюсы и минусы
  4. Подвиды сдельной системы
  5. Применение аккордной системы оплаты труда
  6. Когда применяется система
  7. Документальное оформление
  8. Пример и расчеты на практике
  9. Коэффициент трудового участия
  10. Когда выгодно применять такой способ оплаты труда
  11. Повременно премиальная система оплаты труда – пример расчета, плюсы и минусы
  12. Чем характеризуется
  13. Где применяется
  14. Плюсы и минусы
  15. Сдельная оплата труда — виды сдельной оплаты
  16. Сдельная оплата труда что это такое и как ее рассчитать?
  17. Виды сдельной оплаты труда
  18. Сдельно премиальная оплата труда
  19. Сдельно прогрессивная оплата труда
  20. Косвенно сдельная система оплаты труда
  21. Повременно-сдельная оплата труда – формула
  22. Какие первичные документы применяются при сдельной оплате труда?
  23. Сдельная оплата труда в трудовом договоре — как отразить?
  24. Сдельная оплата труда минусы и плюсы

Сдельная система оплаты труда примеры

Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.

Важные особенности

Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях.

Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников.

Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

  • действующие в организации нормы выработки за определенный период – например, за час или полную смену;
  • точная продолжительность рабочего дня;
  • иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Основные плюсы и минусы

Сдельная система имеет несомненный плюс – таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач.

Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Подвиды сдельной системы

Подвидов в сдельной системе достаточно много, рассмотрим основные из них:

Простая

Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки – тем больше регулярный доход.

Расчет также будет состоять из простой формулы:

Т(с) х К, где: Т (с) – действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К – количество услуг либо изготовленной продукции.

Рассмотрим пример:

Специалист почтового отделения обработал 650 посылок за один рабочий месяц. В организации действует постоянный тариф за посылку – 50 рублей за 1 штуку. Соответственно, размер его сдельной заработной платы составит: 650х50=32 500 рублей.

Сдельно-премиальная система

Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию. Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада.

В таком случае применяемая формула для расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ+З, где: СЗ – сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З – размер премии за превышение установленных нормативов.

Рассмотрим пример:

Инженер Иванов работает на заводе по сдельной системе оплаты труда, которая предполагает и выплату премий сотрудникам.  Размер премии фиксированный – 5000 рублей.

За последний месяц он перевыполнил план по изготовленным деталям на 100 штук. Размер его заработной платы за данный месяц, на основании индивидуальных показателей выработки, составил 30 000 рублей.

Таким образом: 30 000+5000 =35 000 рублей – размер оклада.

Сдельно-прогрессивная

Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.

Формула для проведения расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(псс)+СЗ(пср), где: СЗ(псс) – сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) – сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы.

Токарь Петров работает на заводе, где действуют не только фиксированные премии за превышение нормы работы, но и дополнительные премиальные выплаты. За последний месяц Петров произвел 600 деталей при действующей норме в 400.

Помимо этого, он заработал и дополнительные премии, в размере 4000 и 2000 рублей.

В таком случае общая сумма оклада будет составлять: 600х50(цена за одну деталь) = 30 000 рублей – сумма заработка в соответствии с действующей системой оплаты труда без премий.

Чтобы рассчитать окончательный размер оклада, необходимо сложить все показатели:

30 000 + 4000 + 2000 = 36 000 рублей.

Косвенно-сдельная система

Само название данной системы предполагает, что она разработана для вспомогательных работников, чей оклад напрямую зависит от показателей другого лица, назначенного в роли руководителя. В таком случае формула расчета будет выглядеть так:

Т(кд.сд.) х ОР, где Т(кд.сд.) – действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР – точный объем работы вспомогательного объекта.

Рассмотрим пример:

На заводе токарю Петрову помогает грузчик Андреев, который занимается доставкой изготовленных деталей до подъезжающих к заводу машин.

Для Андреева установлен индивидуальный тариф – 35 рублей за погрузку одной детали. В последнем месяце токарь изготовил 500 таких деталей.

Следовательно, оклад Андреева будет равен: 500 х 35 = 17 500 рублей.

Аккордная

Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму.

Все эти положения должны быть составлены в виде отдельного документа, который предъявляется одному сотруднику, либо всей бригаде еще до начала каких-либо работ. Каждый работник должен внимательно ознакомиться с положениями договора, после чего поставить собственную подпись.

В таком случае формула расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(сд) + П(ак), где: СЗ(сд) – фиксированный размер заработка в случае успешного выполнения сотрудником полного объема работы в установленные сроки, П(ак) – премия, которая будет выплачена сотруднику в том случае, если он полностью завершит работы раньше установленных сроков.

Рассмотрим пример:

Строитель Васильев получил от руководителя договор на выполнение реконструкционных работ помещения в течение 5 последующих дней. Общая сумма оплаты строительных работ равна 10 000 рублей.

При этом руководитель указал, что, в случае досрочного завершения работ более, чем на один день, он выплатит премию в размере 3000 рублей. Васильев выполнил все необходимые работы за 4 дня.

В таком случае размер его заработной платы составит: 10 000 + 3000 = 13 000 рублей.

Как видно из всего вышесказанного, сдельная система оплаты труда в некоторых случаях действительно может быть очень удобной.

Именно она позволяет максимально точно оценить труды работника и отблагодарить его за превышение установленных показателей.

Помимо этого, сдельная система имеет и множество разновидностей, так что каждый работодатель сможет выбрать именно тот вариант, которые ему полностью подходит.

Однако следует помнить и о том, что в определенных случаях сдельной системе оплаты труда лучше не отдавать предпочтение.

Прежде всего она не подойдет, если на предприятии отсутствует четкая система учета рабочих показателей каждого сотрудника.

В таком случае у работодателя обязательно возникнут сложности с правильными подсчетами, которые в конечном итоге могут привести к появлениям многочисленных претензий у сотрудников и даже к судебным спорам. 

Эта статья была вам полезна?

Источник: http://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/oplata-truda/sdelnaya-sistema-oplaty-truda.html

Применение аккордной системы оплаты труда

Заработная плата – важный момент взаимодействия между сотрудником и нанимателем, от которого во многом зависит продуктивность, качество и объемы работы. Аккордная система оплаты труда позволяет заинтересовать трудящихся в более быстром и качественном осуществлении возложенных на них обязанностей.

Предприятие самостоятельно разрабатывает наиболее выгодную для него систему оплаты труда сотрудников. Обычно используются два вида исчисления заработка: повременный и сдельный.

Каждый этот вид имеет свои особенности. При повременной тарификации трудящийся получает выплаты за фактически отработанное время.

Сдельное поощрение труда базируется на выполнении объемов поставленных задач, а не на времени их выполнения.

То есть, чем большее количество заданий решено в единицу времени, тем большее вознаграждение можно получить.

Аккордная система оплаты труда (сокращенно АСОТ) относится к разновидности сдельной.

Выделим основные особенности такой компенсации труда:

  • Четкие сроки выполнения указанного объема работ;
  • Выплата производится только за окончательное выполнение всего заказа;
  • Применяется для бригад или нескольких сотрудников, одновременно занятых в одном проекте.

Такой способ вознаграждения мотивирует работников на сокращение времени выполнения работы. Уменьшение длительности работ не должно отразиться на качестве их исполнения.

Интересным фактом является то, что в данном случае совершенно не важно, сколько людей будет трудиться над выполнением задания.

Сумма оплаты определяется за весь объем и распределяется между участниками согласно коэффициенту трудового участия, если это было оговорено заранее или поровну на всех.

Когда применяется система

Наиболее часто этот вид поощрения применяют в случаях, когда эффективность коллективного труда гораздо выше, чем одиночного.

Предприятия очень редко используют АСОТ, так как она способна повлиять на снижение качества производимых работ, несоблюдение технологии изготовления изделий, перерасход материалов и прочих моментов, связанных со стремлением выполнить большие объемы за короткое время, с целью получения вознаграждения.

https://www.youtube.com/watch?v=g-C_ng5_T9U

Очень удобно использовать данный способ платы за труд, когда очень тяжело оценить работу профессионала в количественных или временных единицах.

Если существует грандиозный проект, который не имеет смысла делить на отдельные этапы, и он требует группового взаимодействия специалистов разного уровня и направленности.

Прекрасно подходит аккордная оплата в качестве гонорара для людей занятых творчеством: постановкой спектаклей, дизайн-проектами интерьера, написанием книг и другими похожими работами.

В промышленных компаниях применение АСОТ происходит в результате определения точного срока выполнения производственных работ.

Получив аккордное задание, бригада имеет точное представление о полном объеме, сроках окончания работ и сумме дохода за их выполнение.

Это мотивирует на скорейшее выполнение поставленной задачи.

Актуально использовать такую форму в производственных сферах с продолжительным циклом работ, например в судостроении, либо когда скорость выполнения задачи имеет огромное значение для предприятия, например, устранение неполадок в важном производственном оборудовании.

Возможно применение аккордной формы оплаты труда на машиностроительных предприятиях, в случаях, когда получен срочный заказ на определенное количество изделий, остановке производственной линии или наладке и установке нового оборудования.

Документальное оформление

В организациях аккордная заработная плата чаще всего используется для исполнения работ определенной срочности. Согласно ТК Российской Федерации, для организации работ такого типа следует заключить трудовой договор.

В договоре обязательно должны быть отражены следующие моменты:

  • Вид и размеры задания для выполнения единичным сотрудником или бригадой;
  • Четкие сроки сдачи работ;
  • Требования по качеству;
  • Объем вознаграждения;
  • Возможность премирования, поощрения и другие нюансы.

Для правильного отражения выполненного задания, а следовательно его учета и последующих начислений, на предприятиях применяются законодательно установленные формы регистрации сдельной выработки. Наиболее часто применяются наряды на определенные объемы работ акты по форме Т-73.

Документы для скачивания (бесплатно)

Документы должны отражать наименование и четкий перечень выполняемых объемов, общую стоимость работы. Если возможно, то должен быть расценен каждый вид, выполняемого задания.

В зависимости от отрасли и вида деятельности список документов может быть дополнен или изменен. Так на автотранспортных предприятиях используются путевые листы. Также не запрещена законодательством разработка собственных форм для учета и исчисления аккордной заработной платы.

Перед оформлением контракта и фиксированием суммы оплаты за выполнение конкретного фронта работ в заранее оговоренные сроки, наниматель должен учесть и соблюсти определенные нормы закона:

  • Любые взаимоотношения отчетливо фиксируются в трудовом договоре. На предприятиях заключаются срочные и бессрочные контракты;
  • По российскому законодательству выплата заработной платы осуществляется дважды за месяц. При длительном характере работ часть вознаграждения придется выплатить в виде аванса, либо согласовать поэтапную приемку работ, с последующей выплатой;
  • Если для выполнения задания нанимается бригада, то все перечисления из заработка в виде подоходного налога и страховых взносов рассчитываются и перечисляются за каждого работника в отдельности;
  • Размер начисления компенсации за труд отдельного члена бригады не может быть ниже минимального, установленного законом уровня.

Если просрочка в выполнении работ произошла не по вине «аккордного» сотрудника, а в результате действия или бездействия нанимателя, то он не имеет право штрафовать либо лишать поощрений работников.

Пример и расчеты на практике

Прежде чем приводить практические примеры следует учесть, что аккордная заработная плата существует в двух вариантах:

  • Сдельная аккордная оплата – при постановке задачи фиксируется точная сумма вознаграждения;
  • Аккордно премиальная оплата, кроме оговоренной суммы дохода, предусматриваются дополнительные поощрительные выплаты: за досрочное, качественное выполнение работ, экономию материала, выполнение работ в большем объеме и тому подобное.

Эти моменты могут оговариваться в трудовом договоре либо наниматель производит поощрение согласно своим личным соображениям на основании приказа.

Пример №1

Для примера расчета возьмем ситуацию, в которой бригада из 3 человек занималась установкой и наладкой нового оборудования. На выполнение задачи им было предоставлено 4 рабочих дня, то есть 32 часа.

За весь объем работы бригада должна получить 12 тысяч рублей. Определим, сколько должен получить каждый наладчик, согласно отработанному времени, если 2 человека отработали 24 часа, а один только 8 часов.

Расчет:

12000/32 х 24 = 9000 рублей. Делим эту сумму поровну между двумя членами бригады и получаем, что каждый заработал по 4500 рублей.

Окончательные работы проводил третий специалист, его вознаграждение составит: 12000/32 х 8 = 3000 рублей.

Такой расчет производится, если работают специалисты одинакового уровня и коэффициент трудового участия определяется исходя из затраченного времени.

Пример №2

Сотруднику предприятия поставлена задача — проложить 150 метров кабеля за 6 часов. Стоимость одного метра составляет 20 рублей.

Если сотрудник справляется за более короткое время, он получает премию в размере 50% от установленного вознаграждения, если не справляется, то штраф составляет 500 рублей за каждый просроченный час.

В случае, если специалист справился с поставленной задачей, его заработная плата равна: 150 х 20 = 3000 рублей

Если справился меньше чем за 6 часов то вознаграждение равно: 3000 + 50% премиальных = 4500 рублей.

Если задание выполнено не за 6, а за 8 часов, то сотрудник получает оплату 150 х 20 – 500 х 2 = 2000 рублей.

Коэффициент трудового участия

Очень важным показателем при применении аккордной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия (сокращенно КТУ).

Он применяется в случае выполнения группой работников определенного общего задания и оценивает качество труда каждого члена группы по отдельности.

Обычно, трудовой вклад каждого работника определяется в базовой величине равной 1 или 100. Она применяется только к тем членам бригады, которые:

  • Точно выполнили заданные объемы работ;
  • Четко соблюли технологию изготовления изделия;
  • Изготовили качественный продукт;
  • Соблюдали трудовую дисциплину и правила охраны труда;
  • Четко следовали должностным и производственным инструкциям.

В зависимости от личного трудового вклада базовый коэффициент каждого работника может измениться в любую сторону. При выполнении больших объемов работ, рассчитанных на продолжительное время, следует вести ежедневный учет КТУ.

Бригадир не может самостоятельно определять размер коэффициента. Решение принимается коллективным анием и закрепляется в соответствующих документах.

На снижение базового КТУ, могут повлиять следующие обстоятельства:

  • Не соблюдение сроков выполнения задания;
  • Грубое нарушение технологического процесса;
  • Некачественное выполнение работы, производство бракованной продукции;
  • Несоблюдение дисциплины труда;
  • Начало работ без допуска или соответствующего разрешения, нарушение техники безопасности.

Если со стороны работника наблюдается повышенная, приносящая пользу производственная активность, он берется за выполнение сложной работы, благодаря его рационализаторским предложениям удается выполнить или перевыполнить план работ, то его КТУ будет увеличен.

Обычно на предприятиях, применяющих КТУ, существуют фиксированные показатели за каждое нарушение.

Например, за нарушение трудовой дисциплины дневной КТУ снижается на 0,2 единицы.

Наоборот, за добросовестное и ответственное выполнение задания применяется норма повышения коэффициента, например, перевыполнение дневного плана, увеличивает коэффициент на 0,5 единиц.

Рассмотрим условный пример расчета трудового коэффициента за три рабочих дня у трех работников одной бригады:

  1. Петров. 1-й день 0, второй день опоздание снижение на 0,2 единицы, третий день – 0. Получаем общий КТУ: 1 (базовый коэффициент) + 0 — 0,2 + 0 = 0,8;
  2. Сидоров. 1-й день повышение за новаторство на 0,7 единиц, 2-й день перевыполнение плана увеличение на 0,5 единиц, третий день перевыполнение плана увеличение на 0,5 единиц. Получаем общий КТУ 1 (базовый коэффициент) + 0,7 +0,5 + 0,5 = 2,7;
  3. Попов. Ничем особым не отличился и не провинился, поэтому не получил ни увеличения ни снижения коэффициента. Результат 1.

Теперь необходимо подсчитать общий бригадный показатель: 0,8 + 2,7 + 1,0 = 4,5

За выполнение всего объема работ бригаде назначена оплата в размере 25000 рублей. Если осуществлять расчет дохода каждого члена бригады только с учетом КТУ получим следующий заработок каждого:

  1. Петров 25000 / 4,5 * 0,8 = 4444,44 рубля;
  2. Сидоров 25000 / 4,5 * 2,7 = 15000,00 рублей;
  3. Попов 25000 / 4,5 * 1,0 = 5555,56 рубля.

Применение КТУ заинтересовывает каждого члена бригады в улучшении личных показателей, соблюдении всех трудовых требований и инструкций.

Когда выгодно применять такой способ оплаты труда

Применение такой системы оплаты труда не всегда позволительно и удобно.

Она актуальна на предприятиях, которые постоянно выполняют заказы, с определенным сроком и объемами.

Если ввести аккордную систему вознаграждений без учета этого фактора, то можно получить перепроизводство никому не нужной продукции, потому что ее будет просто некому сбывать.

Актуально применение аккордной формы поощрений в случае, когда предприятие не может справиться с объемами изготовления изделий или выполнения услуг в конкретно установленные заказчиком сроки.

Обычно срыв сроков ведет к серьезными штрафам и потере деловой репутации. Тогда применение такой системы оплаты является обоснованным.

Она стимулирует работников на увеличение объемов производства без потери качества продукции.

На сегодняшний день существуют различные мнения об эффективности использования этой системы оплаты труда.

Связано это с определенными недостатками такой выплаты, ускорении темпов инфляции и особенностях учета.

Из-за инфляции не стоит использовать аккордную форму для долгоиграющих проектов, либо применять ее при условии наличия дополнительных поощрительных выплат.

Наиболее удобно использовать данную систему в следующих случаях:

  1. Решение задач, требующих быстрого исполнения. К ним относятся опасные или аварийные ситуации, когда необходимо выполнить срочные ремонтные работы;
  2. Когда пришло в неисправность основное оборудование, а это приводит к торможению основного рабочего процесса;
  3. Срочный запуск нового оборудования или проекта.

В последнее время, наиболее востребована аккордная система оплаты труда в организациях, занимающихся предоставлением ремонтных и строительных услуг и автотранспортных компаниях.  Разовые объемы сложных работ – это лучший вариант применения аккордной формы поощрения за труд.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/akkordnaya-sistema.html

Повременно премиальная система оплаты труда – пример расчета, плюсы и минусы

Повременная заработная плата с премией по результатам труда – распространенная форма вознаграждения работников. Дополнительное вознаграждение выплачивается в целях повышения стимулирования труда.

Чем характеризуется

Повременно-премиальная форма объединяет вознаграждение за отработанное время и дополнительную выплату по количественным и качественным характеристикам выполнения трудовых обязанностей. Основной принцип вознаграждения заложен в ст. 129 ТК РФ.

Вознаграждение состоит из двух частей:

  • простой повременной оплаты;
  • премиальной части вознаграждения.

Простая повременная заработная плата рассчитывается исходя из установленного работнику оклада или тарифной ставки и отработанного времени.

Для начисления оплаты труда и выплаты необходимо исполнить условия:

  • величина оплаты должна быть установлена в трудовом договоре;
  • факт исполнения обязанностей фиксируется в табеле учета рабочего времени;
  • по данным табеля формируются расчетные и платежные ведомости.

Право на получение премиальной части вознаграждения должно быть утверждено внутренними документами предприятия.

Для применения системы премирования необходимо внести возможность стимулирования в документы:

  • коллективный договор, одобренный руководством. Документ согласовывается с профсоюзным органом и работниками или их представителем;
  • положение о премировании. Документ может быть принят руководством компании по согласованности с работниками при наличии ссылки на Положение в коллективном договоре или без одобрения сотрудниками;
  • учетную политику.

Утверждение права на премирование – обязательное условие для ведения бухгалтерского и налогового учета.

Если в документах не будет определено право и порядок стимулирования, предприятие не сможет включить выплаты в состав расходов, учитываемых при расчете налога на прибыль ОСН или единого налога, уплачиваемого при ведении УСН.

Основным документом для утверждения законности выплат стимулирующего характера является Положение о премировании.

В документе, утвержденном на основании приказа, указываются:

  1. Порядок выплат в зависимости от категорий работников.
  2. Точные указания на стимулирующие показатели внутри групп работников.
  3. Размер стимулирующего фонда.
  4. Параметр выплаты конкретному работнику – в фиксированной сумме либо в процентном отношении к окладу.
  5. Периодичность выплат – помесячно, поквартально либо в порядке, зависящем от достижения показателей.
  6. Источник образования фонда.
  7. Порядок включения в общепроизводственные расходы и учета в составе затрат, уменьшающих прибыль к налогообложению.

Положение может включать стимулирующие выплаты, не зависящие от производственных показателей.

Например, выплаты единовременного характера, назначаемые в фиксированном или процентном размере от стажа и привязанные к определенным датам. Премии не относятся к стимулирующим выплатам, но включаются в состав расходов предприятия.

Основным условием назначения стимулирующих выплат являются показатели, за исполнение которых назначается премия.

Используются виды показателей:

 Количественного типа При расчете премии к повременной заработной плате показатели используются редко. Основное применение – стимулирование сдельной оплаты труда. При повременной оплате труда может быть использован вспомогательный физический показатель – выполнение работ при меньшей численности, ввод в эксплуатацию оборудования и иные параметры, зависящие от индивидуальных характеристик предприятия
 Качественного типа К показателям могут относиться экономия нормируемых трат энергоносителей, недопущение брака, повышение качества продукции, обслуживания, отсутствие претензий к работе и иные параметры, устанавливаемые в зависимости от характера производства, предприятия, компании

Отдельная группа стимулирующих показателей определяется для руководящих работников и служащих: директоров компаний, начальников отделов, цехов, от деятельности которых зависит процесс и эффективность деятельности предприятия.

Для руководящих работников производится увязка показателей структурной единицы и действий должностного лица.

В отношении руководящих лиц определяется премиальный фонд, выплаты по которому производятся по показателям эффективности по предприятию, цеху, отделу или иной производственной единице. Возможен вариант премирования, назначенный по каждой конкретной должности.

Внимание! Премиальные выплаты при повременной системе оплаты труда не являются обязательными вознаграждениями.

Для получения сумм работник должен выполнить все условия Положения о премировании и показатели, указанные в документе. Премия должна быть назначена по приказу на основании наряда, докладной, экономических расчетов.

Работник может быть лишен права на получение стимулирующей выплаты в случаях:

  • ненадлежащего исполнения обязанностей;
  • прогулов, опозданий и иных форм нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушений установленных положений об охране труда;
  • иных обстоятельств, установленных Положением о премировании.

Внутренними документами предприятия – положениями, приказом определяется механизм назначения и выплаты премиальных сумм.

Устанавливаются:

  1. Лица, имеющие право оценивать исполнение показателей премирования.
  2. Механизм документооборота, приказа.
  3. Сроки составления нарядов, докладных и иных форм, на основании которых производятся выплаты.
  4. Документы, служащие основанием для начисления сумм.

Ряд предприятий стимулирует работников с повременными заработками выплатами за достижения – повышения квалификации, получения категории.

При распределении премии и утверждении ее размера во внутренних документах сотрудникам с более высокими достижениями стимулируют в большем размере.

Окладная форма оплаты труда рассматривается на этой странице.

Расчет выплат при повременно-премиальной системе оплаты труда достаточно прост. Применяется формула расчета повременно премиальной оплаты труда:Где:

 З п-пр заработная плата, начисленная при повременно-премиальной оплате труда
 З п  простая повременная заработная плата
 П суммы премиальных выплат

Пример 1. Работнику предприятия установлен размер месячной премии в размере 40% от оклада. Сумма оклада – 20 000 рублей.

Работник отработал месяц полностью, исполнил показатели по экономии энергоресурсов и получил право на выплату в полном объеме, установленную приказом.

По итогам месяца работник получит 28 000 рублей, в том числе:

  • оклад в размере 20 000 рублей;
  • премию 8 000 рублей.

Пример 2. Сотруднику компании по Положению о премировании должна быть произведена выплата в размере 20% от величины оклада. Ежемесячный заработок лица – 10 000 рублей.

Сотрудник не выполнил обязательств и отсутствовал на работе по уважительной причине 10 дней при общей величине в месяце – 20 трудодней. В приказе по итогам ежемесячного стимулирования назначена премия в размере 10% оклада.

За отработанную часть месяца лицо получит 5 500 рублей, в том числе:

 оклад в размере 5 000 рублей 10 000 / 20 * 10
 сумму премии 500 рублей 5 000 * 10%

Где применяется

Повременно-премиальная оплата труда используется для должностей, обязанности которых нельзя поставить в полную зависимость от результата труда.

Система успешно применяется для должностей:

  1. Сферы услуг.
  2. Рабочих специальностей.
  3. Инженерно-технических работников промышленных предприятий.
  4. Служащих и рабочих вспомогательных цехов.

Принцип выплаты стимулирующих вознаграждений основывается на получении реальной экономии.

Различают 2 варианта стимулирующих выплат:

  • премированию в отношении сотрудников, от эффективного исполнения обязанностей которых можно получить материальную выгоду для предприятия. Например, выплаты могут получить материально ответственные лица, не допустившие убытков или потерь;
  • вознаграждение работников, общий вклад которых в производство, торговлю или услуги нельзя выразить в материальной форме. Выплаты этого типа осуществляются руководящим работникам, ИТР или занимающих аналогичные должности.

Предприятия могут использовать групповое премирование.

На производственную единицу, цех, отдел начисляют премию, распределение которой производится между работниками закрытой структуры.

Разрабатываются коэффициенты трудового участия (КТУ) по вкладу во исполнение показателей стимулирующих выплат.

Плюсы и минусы

Система повременной оплаты труда с премированием имеет плюсы и минусы в процессе применения.

Положительные стороны:

  • система позволяет стимулировать производственный, коммерческий процесс;
  • премиальные выплаты назначаются по показателям и позволяют добиваться эффективности трудовых процессов;
  • при ежемесячном премировании достигается стимулирование, повышающее показатели. У работников возникает интерес повышению показателей;
  • в случае если стимулирующие выплаты распределяются внутри группы, производится повышение эффективности и скорости достижения результата благодаря коллективному интересу и поддержки всех работников;
  • формула расчета премии или ее распределения внутри группы достаточно проста.

Система имеет отрицательные стороны реализации. Минусы для руководителей:

  1. Необходимость четкого исполнения документооборота по периодам стимулирования.
  2. При недостаточной проработке показателей работники привыкают к премированию и не связывают их с показателями.
  3. Возможность перекосов трудового процесса. Если приняты ограниченные показатели, например, по качеству, существует вероятность достижения качеству в ущерб количества, или наоборот.

Работники имеют минусы реализации в виде:

 Нерегулярности выплат При нестабильности работы предприятия или негативных показателях эффективности руководящие работники могут не иметь дополнительных выплат в течение длительного времени
 Наличия уравнивающих показателей Стимулирование мало отражает степень участия
 Вероятность субъективного подхода Если назначением и распределением премии занимается ограниченный круг лиц, могут возникнуть перекосы в оценке участия работника в производственном процессе

В ряде случаев показатели не полностью отражают участие конкретного лица в достижении эффективности и рентабельности производственного или коммерческого процесса.

По независящим от работника факторам показатели могут иметь более низкий, чем требуется для премирования, уровень.

Система оплаты труда в повременно-премиальной форме имеет широкое применение на производствах для дополнительного стимулирования работников.

Для эффективности стимулирования предприятием досконально разрабатываются показатели и определяется обязательный документооборот.

Про виды бестарифной системы оплаты труда читайте здесь.

Системы повременной формы оплаты труда рассматриваются в этой статье.

Источник: http://adry.com/povremenno-premialnaja-sistema-oplaty-truda.html

Сдельная оплата труда — виды сдельной оплаты

Разная форма начисления заработной платы практикуется сегодняшними предпринимателями.

Сдельный порядок выплаты предполагает, что работник сможет получить оклад, который будет определяться количеством фактически произведенной продукции и оказанной услуги.

В свою очередь эта система имеет разные варианты реализации, о которых непременно нужно знать.

Сдельная оплата труда что это такое и как ее рассчитать?

Этот способ предполагает, что результат работы будет являться основным показателем, по которому проводится расчет.

Фактическая выработка это также объем оказываемых услуг, учет изготовленных изделий и прочие показатели.

Следующий способ тарификации целесообразно применять на предприятиях, где работа подлежит подсчету по количественным характеристикам, и представляется возможность оценить конечный результат по качеству. Также работодатель может использовать этот тарифный метод как основной, если от количества выработки не будет зависеть безопасность деятельности и качество продукции.

Там, где установлен повременный заработок, ставка определяется по тому, за какое время, что было затрачено на рабочий процесс, какая плата предусмотрена.

Данный вид выплаты определяет отдельную расценку, которая будет исходить от категории и разряда работы.

Для таких расценок могут предусматривать, что работник будет производить достаточное количество продукта или выполнять определенный объем работ. Это понятие знакомо на предприятиях как норма выработки.

Предприятие также может установить, как условие для расчета другую формулу – умножить временную тарифную ставку на норму количества рабочего времени. Разновидность расчета заработка может иметь коллективный или индивидуальный характер.

Если продукция и ее количество оценивается индивидуально, такая система будет прямой и отдельной. Если рассматривается общая форма подсчета выработки, применяется коллективная система. В своей основе система имеет принцип оплатить отдельно каждую единицу выработки.

Здесь единица может быть деталью, изделием, операцией и прочим.

Виды сдельной оплаты труда

Данная форма имеет нижеследующие разновидности:

  • прямая;
  • премиальная;
  • косвенная;
  • прогрессивная;
  • аккордный тип;
  • смешанная.

Сдельно премиальная оплата труда

Эта система говорит, что за превышение рабочих норм будет назначена премия. Это могут быть показатели качества, времени, расходов ресурсов и прочее.

Например, если норма для выработки составляет 100 деталей, а работник смог сэкономить материалы за счет отсутствия испорченных средств, он получит больше денег.

Сдельно прогрессивная оплата труда

Прогрессивный вид заработка мотивирует сотрудника, поскольку форма его расчета имеет премиальный характер. Предполагается, что до достижения нормы используются твердые расценки, а после ее превышения – повышенные.

Часто используется пряма форма тарификации. Данная система определяет заработный уровень по тому, какие объемы были изготовлены по твердым расценкам.

Расценки имеют зависимость с квалификацией сотрудника.

Например, если вознаграждение за изготовление одной детали составляет 100 рублей, а в месяц работник изготовил 300 деталей, простой расчет укажет на заработок в сумме 30000 рублей.

Косвенно сдельная система оплаты труда

Форма с косвенно-фактическим видом выплаты актуальна тем, что беспрерывно контролирует выпуск продукции. Система делает подсчет по общему количеству изготовленной продукции. Она применяется для выплаты зарплаты наладчиков, или ремонтников различного оборудования

Повременно-сдельная оплата труда – формула

Используется руководителем, если требуется постоянное присутствие трудящегося на работе.

Активность служащего определяет размер будущей зарплаты.

Используется следующая форма расчета: расценка = (тарифная форма ставки за данный разряд работы) / (норму выработки или повременный расчет нормы).

Какие первичные документы применяются при сдельной оплате труда?

Разряд, оклады и прочие особенности указываются в договорах и приказах на предприятии. Чтобы направлять отчетность на предприятии требуется изготавливать первичные документы. К числу таковых относится указ о приеме, используется форма № Т-1.

Вносится запись в трудовую книжку, заполняется документ №Т-2, а также формируется система лицевого счета сотрудника по бланку №Т-54. Отпуска указываются в приказе №T-6, а их периодичность – в Т-7. Увольнение возможно по приказу и бланку №Т-8.

Табель учета времени работы составляется по Т-12.

Сдельная оплата труда в трудовом договоре — как отразить?

Сегодня можно просмотреть образец трудового договора со сдельной оплатой труда, чтобы составить аналогичный экземпляр. Пример содержит заполнение информационных блоков, где указывается порядок выплаты и тарификации.

Скачать образец

Сдельная оплата труда минусы и плюсы

Стоит различать, в каких случаях целесообразно применять сдельную форму оплаты труда.

Это актуально, когда деятельность имеет не статический, а фактический характер.

В этом случае учреждение или участок, которое применяет данную систему, облегчает учет и порядок выплаты, делает его целесообразным.

К минусам можно отнести факт отсутствия стабильного заработка и есть риск неполной выплаты. А также может страдать качество работы.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Источник: https://samso.ru/zarplata/sdelnaya-oplata-truda-vidy-sdelnoj-oplaty.html

Бухгалтерия
Добавить комментарий