Гарантии при приеме на работу сотрудника: трудовой срочный договор

Содержание

Гарантии при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу сотрудника: трудовой срочный договор

Оформление трудовых отношений посредством заключения трудового договора необходимо для того, чтобы стороны имели определенные гарантии в процессе сотрудничества.

Правовые основы

В соответствии со ст.16 ТК РФ начало трудовых отношений непременно должно быть оформлено заключением трудового договора.

В данном документе содержится перечень специальных гарантий, предусматривающих защиту конституционных прав, таких как самостоятельный выбор профессии и рода деятельности.

Список общих гарантий содержится в ст.64 ТК. Согласно положениям данного акта воспрещается необоснованный отказ в заключении договора:

  • по причине половой, расовой или национальной принадлежности, социального и имущественного положения, места регистрации и проживания и во всех случаях, не связанных непосредственно с деловыми и профессиональными качествами соискателя;
  • по причине беременности женщин или наличия у нее малолетних детей;
  • если работник письменно приглашен на работу от иного работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Причиной отказа могут стать такие факторы как:

  • недостаточный возраст кандидата;
  • отсутствие у работника специальных навыков или определенной квалификации;
  • несоответствие деловых качеств соискателя требования вакансии;
  • отсутствие документов, необходимых для заключения договора;
  • невыполнение кандидатом императивных требований, к примеру, отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра.

Какие возможны гарантии при заключении трудового договора для работодателя

Для работодателя заключение трудового договора в первую очередь является гарантией того, что он не останется без работников внезапно.

Согласно законодательству работник, желающий уволиться по собственному желанию, обязан уведомить об этом работодателя за две недели до предполагаемого увольнения. То есть данное время можно использовать для поиска нового сотрудника.

Гарантией для работодателя можно считать и то, что требования, предъявляемые им к работе, будут соблюдены.

Работодатель вправе подробно расписать должностные обязанности работника и определить ответственность, возникающую при неисполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых функций.

Весьма значимой гарантией является условие о материальной ответственности. Поскольку в некоторых ситуациях работнику для осуществления деятельности может предоставляться дорогостоящее оборудование и техника, то владельцу важно иметь уверенность в обеспечении сохранности имущества.

Правом работодателя является наложение материальной ответственности, в этом случае работник обязан возместить некоторые убытки, причиненные его действием или бездействием.

Отметить стоит и гарантию сохранения конфиденциальной информации. Договор может предусматривать возникновение ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Для работника

Если сравнивать кому наиболее выгодно заключение трудового договора, то более выигрышной стороной оказывается, несомненно, работник. При этом различаются гарантии обязательные, положенные по закону, и дополнительные, предоставляемые работодателем.

Так к гарантиям при заключении трудового договора относятся такие обязательные условия как:

 оплата трудовой деятельности  способ и порядок оплаты прописываются в договоре, и работодатель не имеет права изменить оговоренные условия в одностороннем порядке. Кроме того, согласно ТК, оплата не может быть менее действующего прожиточного минимума при полном рабочем дне
 режим рабочего дня  при заключении договора определяется рабочее время сотрудника (полный рабочий день, гибкий или сменный график, вахтовый метод). Работодатель не волен требовать от работника выполнения трудовых обязанностей в нерабочее время. Если имеет место переработка, то оплачиваться таковая должна отдельно
 право на отдых  каждый работник по закону имеет право на ежегодный отпуск, отказать в котором работодатель права не имеет. Более того, игнорирование отпуска в течение нескольких само по себе считается нарушением законно. Кроме того работодатель может предоставлять дополнительный отдых в качестве премии либо компенсации за специфику деятельности
 формирование пенсионных накоплений  работодатель обязан выплачивать за работника все необходимые взносы, что позволяет обеспечить достойную пенсию в будущем
 медицинское страхование  если у работника таковое отсутствует, то работодатель должен предложить работнику оформление страховки

Дополнительные гарантии могут быть абсолютно различными. Здесь все зависит от желания, состояния и возможностей работодателя.

К примеру, работнику могут дополнительно предоставляться следующие гарантии:

  • обеспечение места для малолетних детей в детском дошкольном учреждении;
  • санаторно-курортное лечение;
  • выдача ссуды на улучшение жилищных условий;
  • обеспечение затрат на проезд до места работы;
  • премии по итогам работы и прочее.

Но самой главной гарантией для работника является сам факт трудовых отношений. В случае возникновения конфликтных ситуаций суд рассматривает дело при учете трудового договора. В случае отсутствия такового невозможно доказать, что работник вообще трудился у определенного работодателя.

Важные моменты

Согласно общим правилам все гарантии и компенсации выплачиваются за счет работодателя.

Но в отдельных случаях, если сотрудник отвлекается от основных своих обязанностей для исполнения функций в интересах иных организаций и органов, то именно привлекающие структуры оплачивают деятельность.

В этом случае осуществляются либо прямые выплаты, например при исполнении обязанностей присяжного заседателя, либо возмещение расходов работодателя, к примеру, возмещение Минобороны РФ расходов связанных с реализацией «Закона о воинской обязанности».

В Конституции РФ закреплено право гражданина на образование, в том числе и без отрыва от производства. Поэтому ТК предусмотрены гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим учебу и работу.

Таковыми могут быть дополнительные учебные отпуска, сокращение рабочего дня, оплата пути до места обучения и обратно и прочее.

При этом гарантии и компенсации учащимся работникам не зависят от организационно-правовой формы организации-работодателя. Единственно может разниться объем, что зависит от уровня образовательного учреждения, курса и цели обучения.

Важной гарантией для работника является выплата пособия при временной нетрудоспособности, несчастном случае, беременности и родах.

В случае получения травмы на производстве работодатель не только возмещает утраченный заработок, но и покрывает расходы,  связанные с медицинской, профессиональной и социальной реабилитацией.

Законодательством предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование для отдельных категорий лиц.

К оным относятся работники, осуществляющие свою деятельность на вредном производстве, водители, представители пищевой промышленности, торговли питания и прочие.

Медицинское обследование проводится за средства работодателя. Кроме того на все время лечебных процедур за работником сохраняется место работы и средний трудовой заработок.

Определенные гарантии обязан предоставлять работодатель донорам крови. Хотя в договоре это нигде не оговаривается, но данные условия действуют по умолчанию.

Так в день сдачи крови работник освобождается от работы, как и в предыдущий день. За время отсутствия работника за ним сохраняется средний заработок.

Предоставляются гарантии сотрудникам, направленным на повышение квалификации. При этом повышать квалификацию можно с отрывом от работы, без отрыва, при частичной занятости либо по индивидуальным формам обучения.

Если работодатель направляет работника на повышение квалификации, он обязан сохранить за ним средний заработок и место работы.

Предоставление данной гарантии не зависит от формы собственности или вида обучения. При обучении в другой местности работодатель также возмещает расходы на проезд и проживание.

Гарантией для работника является и компенсация за использование его личного имущества в интересах работодателя, при условии, что последний об этом знает и дал свое согласие в письменной форме.

Размер возмещения определяется сторонами и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Таким образом, официальное оформление трудовых отношений выгодно обеим сторонам. До сих пор не придумано лучшего инструмента для регулирования трудовых правоотношений, чем трудовой договор.

Как составить уведомление о расторжении трудового договора, рассматривается тут.

Про уведомление о заключении трудового договора с иностранцем читайте в этой статье.

Источник: http://adry.com/garantii-pri-zakljuchenii-trudovogo-dogovora.html

Срочный трудовой договор, прием на работу

В каких случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договора?

Порядок проведения процедуры трудоустройства физических лиц определяется ТК РФ. Он гласит, что между сторонами должны заключаться трудовые договора, срок действия которых может быть неограничен.

При необходимости в срочном порядке оформить с физическим лицом  трудовые взаимоотношения, работодателям нужно принять к сведению некоторые нюансы. Срочные договора могут оформляться в следующих случаях:

  1. Если между работодателем и наемным работником не могут быть оформлены трудовые взаимоотношения на неопределенный срок, так как этому способствуют некоторые факторы, такие как специфика работы или условия, поставленные для ее выполнения (ТК РФ ч. 1 ст. 59, определяет, на какой срок заключается срочный трудовой договор):
  • выполнение сезонных или временных работ (их продолжительность не превышает 2-х месяцев);
  • исполнение обязанностей штатного сотрудника (временно отсутствующего), за которым сохраняется его место;
  •  трудоустройство лиц, которые направляются за рубеж на работу, на службу в армию, для участия в выборах;
  • работа по срочному трудовому договору, предусматривающая проведение реконструкции, ремонта, пуско-наладочных работ и т. д.;
  • трудоустройство в компанию, которая создана на определенный срок;
  • для прохождения практики, стажировки или повышения уровня квалификации и т. д.
  1. ТК России (ч. 2 ст. 59) предусматривает ситуации, когда можно заключить срочный трудовой договор по взаимному соглашению сторон:
  • работодатель, в частности ИП, является субъектом предпринимательской деятельности (численность наемных работников не превышает 35 чел., для розничной торговли и сферы обслуживания установлен штат – 20 чел.);
  • трудовой договор заключается с пенсионерами;
  • трудоустройство в компании, рассоложенные в регионах Крайнего Севера;
  • заключение договора с физическими лицами, которые выиграли конкурс на замещение конкретной вакансии;
  • оформление трудовых взаимоотношений с творческими людьми (ТК РФ определяет, на какой срок заключается срочный трудовой договор при приеме на работу);
  • трудоустройство руководителей, их замов, главных бухгалтеров и их помощников;
  • оформление на работу студентов (выбравших дневную форму обучения);
  • трудоустройство моряков (море-река);
  • физических лиц – совместителей и т. д.

Во всех иных ситуациях заключение срочного договора законом будет признано неправомерным, даже если физическое лицо выразит готовность работать на таких условиях.

Как происходит оформление приема на работу по срочному трудовому договору?

По срочным трудовым договорам прием на работу физических лиц осуществляется порядке, предусмотренном для традиционного оформления. Данная процедура отличается от традиционного порядка оформления трудовых взаимоотношений лишь по нескольким нюансам.

Как составить приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору?

Заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору, которое пишет каждый потенциальный кандидат на конкретную должность, представляет собой документ, составляющийся от руки, на бумажном носителе.

В нем физическое лицо излагает свое прошение, связанное с приемом на работу.

Статьей 65 ТК РФ определен полный список документов, которые помимо заявления составляются физическими лицами при оформлении трудовых договоров (срочных).

Учитывая трудовое законодательство России, заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору (образец можно найти на специализированных интернет ресурсах) не должно в принудительном порядке относиться к категории обязательной документации, необходимой для трудоустройства. Единственным официальным документом, который будет подтверждать факт начала рабочих взаимоотношений между работодателем и физическим лицом, является трудовой договор. В нем должны быть отражены не только все основные положения и условия, но указаны сроки. Именно этот документ, в соответствии с ТК РФ ч. 1 чт. 68, будет являться основанием для того, чтобы руководитель компании издал приказ (образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору можно найти в интернете, на тематических сайтах) о приеме физического лица на работу. Поэтому на факт возникновения трудовых взаимоотношений между работодателем и наемным работником не будет влиять отсутствие или наличие заявления.

Сегодня время многие субъекты предпринимательской деятельности – работодатели начали отказываться от устаревшей практики трудоустройства физических лиц (она предусматривала обязательное заполнение заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору, образец которого передавался кандидату на должность). Но, если кадровый документооборот компании предусматривает наличие заявления в личном деле штатного сотрудника, то потенциальному работнику стоит предложить заполнить этот документ. Обычно на каждом предприятии, на информационном стенде, вешается образец заявления на прием на работу по срочному трудовому договору, которым физические лица могут воспользоваться при составлении этого документа.

Его форма не утверждается на законодательном уровне, поэтому работодатель может самостоятельно разработать бланк заявления, в котором уже будет заполнена шапка с ее реквизитами. Физическое лицо от руки вписывает необходимую информацию, указывает дату и ставит свою подпись.

Образец заявления на прием на работу по срочному трудовому договору

Директору Общества с Ограниченной Ответственностью «Герда»

Васильеву Е. П.

от Алексеевой В. К.

Заявление

Прошу временно принять меня на должность помощника бухгалтера в ООО «Герда» на место сотрудницы, которая отсутствует на работе по причине отпуска (уход за ребенком до 3-х лет).

Алексеева

04 ноября 2015

Этот образец заявления о приеме на работу по срочному трудовому договору содержит все обязательные реквизиты и информацию для работодателя.

Порядок заключения срочного трудового договора

Трудовой договор (срочный) должен включать следующие моменты:

  • срок, на который заключаются трудовые взаимоотношения;
  • причины, которые вынудили работодателя заключить срочный договор с физическим лицом.

Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации, определен максимальный срок, на который могут заключаться такие договора. Он составляет 5 лет с момента подписания документа сторонами.

В том случае, когда при составлении срочного трудового договора не устанавливаются никакие временные рамки, он будет считаться заключенным сторонами на неограниченный срок.

Например, срочный трудовой договор действует в течение 1 года. Это документ был заключен сторонами по обоюдному согласию.

Новому сотруднику, оформленному по срочному трудовому договору, будет установлен испытательный срок по общим правилам (

образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

включает всю необходимую информацию).

При установлении испытательного срока субъекты предпринимательской деятельности – работодатели должны ориентироваться на  ТК РФ ст. 70.

Он, в соответствии с ФЗ, не может превышать 3-х месяцев, но законодательством определены некоторые ситуации, при которых испытательный срок может увеличиваться до полугода:

  • при приеме работников на руководящие должности (в том числе и заместителя директора);
  • при приеме физических лиц на должность главного бухгалтера и его зама;
  • при назначении наемного работника на должность руководителя обособленного структурного подразделения компании (филиала, представительства и т. д.).

Когда трудовой договор (срочный) между руководством компании и физическим лицом заключается не более чем на 2 месяца, то ему не устанавливается испытательный срок.

Если трудовой договор (срочный) заключается на срок, колеблющийся в диапазоне от 2-х месяцев до полугода, то испытание сотрудника может проводиться на протяжении 2-х недель.

Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору

Если коммерческая организация уже использует или планирует применять в своей работе унифицированные формы документов, то при приеме на работу физических лиц им нужно издавать приказы по форме:

  • №Т1 – прием на работу одного работника;
  • №Т2 – прием на работу одновременно нескольких физических лиц.

В этом приказе в обязательном порядке должны отражаться сроки, на протяжении которых будет действовать срочный трудовой договор.

Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору (образец)

Унифицированная форма № Т-1
Утверждена Постановлением

№1 от 05 января.2004 года

Госкомстата РФ

Наименование организации
Форма по ОКУД 0301001
Общество с ограниченной ответственностью «Герда» (ООО «Герда») Код по ОКПО 12845574
№ документа Дата составления
ПРИКАЗ 16/к

Источник: https://raszp.ru/priem-na-rabotu/priem-na-rabotu-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru.html

Образец заявления о приеме на работу по срочному трудовому договору

Законодательство разрешает предприятиям заключать трудовые договора на определенное время, при наличии условий, указанных в ТК РФ. При заключении такого договора существует ряд нюансов, которые необходимо учесть.

 Порядок приема на работу

Порядок приема на работу на определенный срок аналогичен процедуре приема по бессрочному трудовому договору, за исключением некоторых нюансов.

Когда заключается?

Перечень условий для заключения трудового договора приводится в статье 59 ТК РФ. Все условия делятся на две группы:

  1. Условия при наличии, которых не требуется согласие работника.
  2. Условия, при которых заключение срочного договора возможно только по соглашению сторон.

К первой группе относятся следующие условия:

  • выполнение временных или сезонных работ, а также трудоустройство на рабочее место, изначально созданное на определенный срок;
  • замещение временно отсутствующего работника;
  • прохождение альтернативной службы;
  • работа за границей;
  • избрание на выборную временную должность.

Ко второй группе относятся договор с:

  • руководителем или главным бухгалтером;
  • пенсионером по возрасту;
  • совместителем;
  • работниками предприятий относящихся к субъектам малого предпринимательства.

Максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор составляет 5 лет.

Как заключается?

При заключении такого договора в него вносятся сведения о том, что данный договор заключается на определенный срок, указывается дата начала и окончания работы, а также причина, послужившая основанием.

Скачать образец срочного трудового договора можно по ссылке.

Дата окончания работы может быть выражена как конкретной датой, так и наступлением определенного события (выход постоянного сотрудника, выполнение необходимого объема работ и т.д.).

Согласие на заключение договора

Несмотря на то, что часть условий заключения временного трудового договора предполагает достижения соглашения между сторонами, заключение происходит по одному алгоритму: работодатель предлагает работнику заключить срочный трудовой договор, а работник  соглашается или нет. Исключение может составить случай, когда работодатель заинтересован именно в этом работнике.

Работодатель может подстраховаться и работник в заявлении на работу указывает, что она будет временной.

Как оформить заявление?

Заявление на приеме на работу по срочному трудовому договору образец не установлен законодательно, поэтому работник пишет его в произвольной форме.

По сложившейся практике делопроизводства заявление содержит следующие данные:

  1. ФИО и должность руководителя предприятия.
  2. ФИО, паспортные данные, адрес и телефон автора заявления.
  3. Наименование должности, на которую устраивается работник.
  4. Дата, с которой он приступает к работе.
  5. Информация о том, что работа будет временной.
  6.  Дата и подпись будущего работника.

Заявление обычно пишется от руки, но предприятие может разработать свой шаблон, в котором работник просто проставить необходимые данные.

Какие документы должен предоставить соискатель?

Перечень документов при приеме на временную работу аналогичен тому, которые предоставляют постоянные сотрудники:

  1. Документ, удостоверяющий личность (паспорт).
  2. СНИЛС.
  3. Трудовую книжку, за исключением первичного трудоустройства.
  4. Военный билет, для военнообязанных граждан.
  5. Документы об образовании, при необходимости.
  6. Прочие документы при необходимости (медицинская справка, справка об отсутствии судимости, водительские права и т.д.).

Весь необходимый пакет документов предоставляется независимо от того, на какой срок заключается договор.

Гарантии по договору

Временный работник имеет те же права и социальные гарантии, которые предоставляются тем, с кем заключен бессрочный трудовой договор.

Более того, работнику, срок договора которого составляет не более двух месяцев, запрещено устанавливать испытательный срок.

Приказ о приеме

После того, как трудовой договор подписан, оформляется приказ о приеме на работу. Форма приказа будет обычной, как правило, используют унифицированный бланк Т-1 или Т-1а. В приказе необходимо указать, что работник принят временно  и либо указать дату окончания договора, либо событие.

Скачать приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору можно по ссылке.

Ознакомление работника с приказом под роспись

Работодатель должен ознакомить работника с приказом о приеме на работу в течение трех рабочих дней, с момента его подписания. Работник ставит свою подпись и дату ознакомления.

После этого копию приказа отправляют в личное дело. Еще одна копия отправляется в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Независимо от того, на какой срок заключен временный трудовой договор, работодатель должен заполнить на работника трудовую книжку.

Правила заполнения трудовых книжек не выделяют срочный трудовой договор, поэтому запись о работе вносится по общим правилам, то есть без указаний на срок работы.

О том, что договор был срочным можно узнать по запись об увольнении, но только при условии, что договор расторгался именно по причине истечения срока.

Могут существовать и другие нюансы:

  1. Работник уволился по собственному желанию или соглашению сторон до окончания срока договора.
  2. Работника уволили по инициативе работодателя до истечения срока договора.
  3. Работнику продлили трудовой договор или сделали его бессрочным.

Таким образом, тот факт, что работник временный может быть отражен только в договоре и приказе.

Законодательная база

Источник: http://truddogovor.ru/obrazec-zayavleniya-o-prieme-na-rabotu-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при приеме на работу

Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при приеме на работу ⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 15Следующая ⇒

Трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности работника и работодателя. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель обязан с ним заключить трудовой договор.

Порядок заключения:

1. договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами

2.

заключении трудового договора необходимо указать все существенные условия, а именно место работы, трудовая функция, дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты. Без указания хотя бы одного из перечисленных условий, трудовой договор считается незаключенным.

3. необходимо отметить, что единого образца трудового договора не существует. Независимо от того, как будет выглядеть трудовой контракт в окончательном варианте, существует определенный перечень пунктов, которые в трудовой договор включать следует в обязательном порядке

4. необходимо определиться с таким важным условием как срок заключения трудового договора.

Гарантии:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Исключения, предпочтения и ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются.

Например, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и матери детей младше трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому в конкретных спорных случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом.

Отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным.

Испытание при приеме на работу и его правовые последствия

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовая книжка и ее значение.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Виды трудовых договоров.

Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида (ст. 17 КЗоТ РФ):

1. договор с неопределенным сроком:

– обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев;

– контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;

– с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;

– принятых по конкурсу;

– по совмещению профессий;

– с нештатным работником;

– о надомной работе.

2.

срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет:

– контракт;

– по организованному набору;

– для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;

– на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;

– для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;

– с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

3. договор на время выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, времен­ной и т.д.).

– договор о временной работе;

– договор о сезонной работе;

– договор для определенной другой работы (кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

Срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Источник: https://lektsia.com/6x88e3.html

Юридические гарантии при заключении трудового договора

По трудовому законодательству РФ, заключение трудового договора с соискателем работы — это право работодателя, а не обязанность.

Поэтому оспаривание отказа в приеме на рабочее место — сложная процедура.

Тем не менее, для граждан, устраивающихся на работу, есть определенные юридические гарантии, которые должны учитываться законопослушным работодателем.

Гарантии при заключении трудового договора

Основные юридические гарантии для соискателей работы, подписывающих трудовой договор, указываются в статье 64 Трудового Кодекса РФ. Именно на нее ссылаются граждане, которым незаконно отказали в трудоустройстве.

Юридические гарантии при подписании трудового договора, описанные в трудовом законодательстве, запрещают работодателям отказывать соискателям рабочих мест без серьезных оснований. Даже если таковые имеются, наниматель сообщает о них кандидату в письменной форме.

Законные причины для отказа в трудоустройстве и заключения трудового договора (большая часть приводится в статье 64 ТК РФ, на основании которой и сформированы юридические гарантии для работников):

  • Соискатель не достиг возраста в 16 лет, или большего, если соответствующее указывается в требованиях при трудоустройстве (на руководящие посты в государственных структурах часто берут граждан не младше 30 лет);
  • Имеется прямой запрет на прием на данную должность определенных категорий граждан. Он может обуславливаться Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, уставом фирмы, или другими нормативными актами, связанными с трудовым правом;
  • Отсутствие у лица, поступающего на работу, деловых качеств, соответствующих требованиям работодателя;
  • Непредоставление соискателем необходимых при заключении трудового договора документов (или подача сфальсифицированных) — по статье 65 ТК РФ. Для работодателя это — гарантия заключения трудового договора с квалифицированным и законопослушным сотрудником;
  • Отказ лица, поступающего на работу, выполнить императивные требования трудового законодательства. Например — пройти обязательный медицинский осмотр — по статье 69 ТК РФ. Это гарантия для работодателя, что он не подписывает договор с человеком, нездоровым физически или психологически.

Причины, не связанные с деловыми качествами работника, не являются законными при отказе в приеме на работу.

Как правило, это основания, связанные с дискриминацией по половому, расовому, возрастному (за исключением несовершеннолетних) и национальному признаку.

Задача юридических гарантий, описанных в законодательстве — пресекать это.

Примеры необоснованного отказа в трудоустройстве, вопреки законодательным гарантиям для безработных граждан:

  • Беременность женщины;
  • Наличие детей;
  • После подачи письменного приглашения о переводе сотрудника от другого работодателя;
  • На основании национальности или расовой принадлежности соискателя (при свободном владении русским языком и дополнительными, необходимыми на данной должности).

Тем не менее, многие работодатели (или, чаще, работники отдела кадров) отказывают соискателям работы по субъективным причинам, мало связанным с деловыми качествами претендента.

В этом случае безработные граждане могут обращаться к судебным инстанциям. Основными их доказательствами в этих разбирательствах выступят юридические гарантии трудоустройства россиян.

Срочный договор, в плане юридических гарантий, не отличается от бессрочного. Работодатели все также не имеют права отказывать соискателям в трудоустройстве на вакантные должности, если те обладают нужными деловыми качествами и достигли 16-летнего возраста.

С другой стороны, срочные договора охотнее заключают с беременными женщинами, студентами, и другими категориями граждан, которые трудоустраиваются на ограниченный срок.

Такой договор позволяет работодателю точнее распланировать штатное расписание, а также подготовиться (и морально, и организационно) к поиску нового сотрудника на данную должность.

Последнее является гарантией уже для предпринимателя.

При работе с иностранцем

Порядок заключения трудового договора с иностранцем несколько отличается от стандартной процедуры, как в плане порядка действий, так и отношении гарантий. В первую очередь, за счет следующих особенностей оформления трудового договора:

  • Если иностранный гражданин пребывает на территории Российской Федерации временно, то он должен получить разрешение на осуществление трудовой деятельности, например, патент — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Временно проживающие в России иностранные граждане также предоставляют документы, подтверждающие наличие разрешения на временное проживание — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, подают при устройстве на работу сведения о виде на жительство;
  • Иностранцы, проживающие в России, и собирающиеся трудоустроиться, должны иметь при себе страховой полис;
  • Гражданин другой страны может быть принят на работу российским работодателем только по достижении соискателем 18-летнего возраста.

Гарантии при заключении трудового договора с иностранцем мало отличаются от тех, которые рассчитаны на граждан России. Они также запрещают дискриминацию по признакам, не имеющим отношения к деловым качествам и работоспособности кандидата.

Однако недобросовестные работодатели часто пользуются отсутствием у сотрудника законных прав на трудоустройство, и не заключают с ним трудового договора, забывая о юридических гарантиях. Это позволяет им получить дополнительного работника, не выплачивая за него никаких налогов и выдавая заниженную зарплату, которую нельзя повысить без договора.

Во избежание проблем, иностранным сотрудникам следует помнить о следующей обязанности каждого работодателя — подачи информации о приеме на работу иностранного сотрудника в миграционную службу в трехдневный срок. В противном случае штраф выписывается на работодателя, а не на работника. Это — юридическая гарантия для последнего при подписании трудового договора.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(8 3,88 из 5)
Загрузка…

Источник: https://atc-assist.ru/zakon/kakie-yuridicheskie-garantii-ustanovleny-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.